アカリク経由で4名の採用に成功！自社に親和性の高い優秀な理系院生に出会う採用戦略とは？
課題
- 理系出身の割合を増やしたい
- 大学院生の採用を増やしたい
導入の決め手
- 大学院生との接点が増やせる
- 理系学生との接点が増やせる
効果
- 親和性の高い学生と接触できた
- 印象に残る人材に沢山出会えた
ーー本日はお時間いただきましてありがとうございます！さっそくですが、堀田様のご経歴と貴社の事業についてまずは教えてください。
新卒で入社し、現在6年目となります。
入社した際は、元々営業職希望でしたが、新人研修時に人事の方から声をかけてもらったことがきっかけで、人事部に配属されることになりました。配属当初から新卒採用を中心に労務管理を含む業務を行っています。
弊社は、独立系のシステムインテグレーターで、ICTを通してお客様の企業価値向上および社会課題解決を行う企業です。今年で設立から90周年を迎える歴史ある会社です。
業界、業種問わず幅広いお客様に対してビジネスを展開しており、2万社以上の取引実績があります。規模感としては、グループ全体で従業員数が約2500名、自社単体だと1300名くらいです。売上高はグループ全体で1200億ほどであり、数あるICT企業の中でも大企業の位置づけにあたると思います。
採用職種については、大きく営業職、技術職、業務職の3職種に分かれています。23年卒から1年目は全員、技術職として仮配属となり、2年目に本配属が決まる流れに決まりました。これまでは入社6カ月後の10月に本配属をしていましたが、より適性に応じた配属決定ができるように1年間の技術職の研修を設けることになりました。
全員が技術職としてのスタートとなりますが、技術職の中でもシステム系とネットワーク系に分かれており、システム系の配属が多いのが現状です。弊社は、モノを作っているわけではなく、お客様の課題に沿ったソリューションの提供が主軸となり、例を挙げると、セキュリティを担保したリモートワーク環境の構築や、映画の予約システム、トラックの運行管理システムなどのシステム開発を行っています。
ーー採用の実績について教えてください。
新卒採用は、創業当初から継続して行っております。
採用実績としては、毎年30〜40人前後の採用を行っておりまして、23年の目標人数は30名のところ、結果として26名の採用ができました。ほぼ計画通りの獲得ができましたので、おおむね満足のいく結果でした。
内訳としては、女性が約27％、理系比率が約50〜60％になっており、毎年同じような構成になります。
実は過去には、院卒が0名の時もあったのですが、アカリクを導入したことで、最近では4名ほどの実績もあり、修士の方の内定者が目に見えて増えたという印象があります。加えて、弊社は元々パソコンにシステムという付加価値をつけて導入していくような技術商社だったんですね。それもあってか、あまり理系の集まりがよくなかったのですが、理系の接触比率が増えてきたと感じております。
自分の「色」を表現できる学生の存在が、会社の成長に繋がる
ーーどういった学生を求めているか教えてください。（職種、特性、ジャンル、研究内容）
当社の求める人材像は経営理念のバリューズにある「7Actions」を体現できる人材ですが、その中でも、「自分の色が出せる学生」を採用したいと思っています。
学生のみなさんによくお伝えするのは、複数の企業にいいね！と言われるより、どこか一つの企業でも、あなたのこの部分が素晴らしい！と評価していただき、刺さる人材になれたら、入社後もより一層活躍することができるとお伝えしています。
そのため、全体を通して平均的な方よりも、どこか尖っているところがあったり、どこか一つでも印象に残る学生を採用していきたいと思っています。
理由としては、ダイバーシティーや多様性のある社会を創っていく中で、文系、理系、学部卒、院卒などそれぞれが持つ価値観や能力を活かすことが、さらなる表現の多様性に繋がると考えているためです。結果的にその一人一人の「色」が、弊社のさらなる成長に繋がっていると思っています。
実は私自身も理系出身で、学生の頃は、理系出身の女性は、漠然と大人しい印象があったのですが、弊社に入社した方は全体的に、強いマインドを持っており、自分の意見をしっかり言えるような芯のある女性が多いです。学生時代には、学業と並行してバイトも頑張り、学費を全て自己負担したという経験を持っていたり、どこか尖った印象や、エピソードも持っている人がいることも魅力の一つだと思っています。
ーー採用面での課題について教えていただけますか。
理系学生を7割採用したいと考えている中、実際は5割程度の採用実績なので、理系比率をあげていきたいというのが今後の課題です。
同時に私が採用イベントに参加する中で感じたのは、少人数でいろんな学生と話す機会もあり、具体的に賞を取ったなど実績のある学生と出会えるチャンスが増えたことで、ただシステムを作るだけではなく、お客様とのコミュニケーションを通して、一緒にシステムを作り上げていくという弊社と親和性の高い人材との出会いも増えたことが実感できたのは大きな収穫だったと思います。
ーー導入した理由、導入に至った経緯などを教えてください。
当時、採用実績は学部生が多く、院生獲得に向けた採用計画を考えておりましたが、なかなか思うように採用に繋がりませんでした。院生が獲得できない、院生と接触ができていないという状態を改善するために良いサービスはないかと検討していた際に、当時の上長が、アカリクというサービスの存在を教えてくれたことが、導入のきっかけになりました。
ーーアカリクの導入時期はいつ頃でしたでしょうか。
最初に、10〜11月頃に開催された22卒の冬のイベントに参加させていただきました。
ある程度、22卒の戦略が決まっている中で、インターンや集客の結果を踏まえると、理系学生や院生の不足があったんですね。なので足りない部分を補い、強化するために導入を決定しました。
学生とのファーストステップのコンテンツをいかに魅力的にできるかが鍵
ーーアカリクで利用されているサービスについて教えてください。
主にスカウトメールに力を入れています。
学生と直接的なコミュニケーションができて、接点を持てる部分なので、丁寧かつしっかりと対応するようにしています。
イベント参加によって学生と出会えることはもちろんですが、弊社のプレゼンや、学生とのコミュニケーションに対して適宜フィードバックをもらえるため、採用活動に対して常にブラッシュアップしていけるところが非常に助かっております。
課題を改善して変化していくことで、効果的な採用活動が実施できていますし、他者からの見え方を知ることで、自社内の成長にも繋がっていると思います。
スカウトとイベントの二軸のアプローチ方法を活用した採用戦略
ーーどのような形でアカリクを利用されているかについて教えてください。
戦略上の立ち位置として、スカウトメールは早期からアプローチできることもあり、インターンシップの母集団形成のための集客として使用しています。
反対に、イベントでは母集団形成というよりもチャレンジ枠のような形で、生の学生と会えることで弊社の求める尖った人材と接点を持つきっかけにできればと思い参加しています。このように弊社では、アカリクというサービスを、母集団形成と、プラスα＝求める人材獲得のためのチャレンジとの二軸で活用させていただいております。
これらを活用する上で、今後は、スカウトで出会った学生には優先的なご案内をするなど特典のようなものをつけたりできたらいいなと検討しています。
ーー大学院生を採用する理由、学部生との違いなど採用後の印象などを教えてください。
弊社が院生を求めている理由は、博士や修士の研究をしている人材は、高度な研究を通して、物事を突き詰めたという軸となるような経験があるため、この専門性を持っていることが大きいと感じています。
最近だと、AIやDXなどに関する研究をしている学生も増えているので、弊社の事業内容との親和性も高く、マッチしやすいと感じています。
もう一つは、社内の多様性が挙げられます。学部卒、院生卒など、境遇や経験が違う人材が入ることで多様性を広げることができるため非常に重要であると考えております。
学部生との違いは、やはり同期の中でも年齢と経験の兼ね合いで、院卒生が研修中にリードする立ち位置になる場面も多く、立ち上がり方に多少の違いがあるように思います。
採用後の実績として、院卒生は、最新技術に関する役割にアサインされるケースが多いです。理由として、これまでだれもやったことがないような答えのない領域に進む能力に長けていると判断されているからです。事実、東工大卒院生が画像解析の分野で力を発揮し、お客様の興味を引くような実績を積んでいるケースもあります。
弊社の中に元々ない未知の分野に対して、新入社員ながらも事業を広げる熱いパワーを持っていると感じることもあります。弊社は若手のうちから裁量のある仕事にチャレンジできる風土があり、実際に私自身も、入社してすぐに会社説明会での主担当者など大きな役割を任された経験があります。そういった意味では、やる気を持って入社してくれた新入社員の知的好奇心や、研究心を満足させられるような環境作りを用意しています。
ーーアカリクサービスの良い点がありましたら教えてください。
やはり院生の採用に寄与してくれていることが一番大きいです。
「院生」という特殊、かつ絞った条件に合致する学生のデータベースを持っており、弊社との親和性が高く、弊社が求めているような人材にしっかり出会える点が良い点だと思います。
またサービスの質としては、我々の要望に対して積極的に取り組んでくれるなど、顧客へのサポートが充実していて手厚さを感じます。実際、スカウトを送る際に、毎月コンスタントに送付数を設定したいという要望をあげたところ、毎月の運用ができるよう、文面や学生のリストアップしてくれたこともありました。
ーーアカリクで得られた実績、アカリクによる効果などを教えてください。
23卒については、27名中4名がアカリク経由で、全体の20％の母集団がアカリク経由でした。そのうち院生は、4名中2名がアカリク経由でしたので、母数が少ない中でも非常に大きな数字ですので、実績として満足のいく結果を感じています。
正直なところ、アカリク経由で9名ほど内定をだしたのですが、半分ほどの承諾率となっており、残念ながら弊社への入社が叶わなかったケースもあります。ただ、インターンの頃から積極的に参加してくれて、弊社の求めるような印象に残る人材に沢山出会えたという意味では非常に効果があったと思います。
ーーアカリクで、ここは変えてほしいという点がありましたら教えてください。
今後は、情報系の学生や、機電関連の学生などの母集団形成にも力を貸していただけたら嬉しいなと思っています。現在の内定者的には満足できる集客になってはいるのですが、メインの化学以外の広がりを今後期待しています。
ーーインターンについての実績について教えてください。
初動からインターンの集客に効果があると感じています。
おおむね内定承諾者のうち8割強がインターンに一度は参加している人材です。
「自分を知って相手を知って表現する」というストーリー性のある3段階のインターンを実施学生目線に特化した採用活動ができたことが成功の鍵
ーーインターンについてどういった対策をされていますか。
3つコンテンツがありまして、スケジュールでいきますと、まず6月〜7月に自己分析セミナーと称して、自分を知るための早期インターンを開催し、次に8月〜9月には、仕事を知るための仕事体験ワークショップを兼ねたインターンを開催、最後に10月〜12月には、自分を表現することを目的とした面接体感セミナーを開催することで、3段階のイベントを組んで実施しています。
複数回あることで学生が参加しやすいということもあり、単発で参加しても学生にとって満足度が高くなるような内容を重視して構成しています。
コロナ禍でいち早く対応したオンライン体制の確立が大きな実績となる
ーーご自身の人事としての経験の中で印象に残ったエピソードがあれば教えてください。
自身の経験でいくと、コロナなどの影響によって、オンラインでの選考にシフトしたことは人事経験の中でも非常に印象的な出来事でした。現在では、オンラインでのインターンや、WEBによる面接など当たり前になりましたが、コロナが流行り始めたばかりの頃は、とにかく他社よりもいち早くオンラインでの採用活動が実施できる状態を目指しました。
当時3年目の私自身も急な対応が求められる中で、情報システム部に相談するなどして、試行錯誤しながら、学生たちの目に留まるよう、検索したら弊社がヒットするような状況をつくりました。そのおかげか、早期の段階で学生から多くのエントリーがあり、無事オンライン採用の体制を実現できたことは実績の一つになりました。
一方で、元々対面でやっていた内容や、体験をどのようにしてオンラインで実現できるかという課題もありました。これに対しては、スピード感をもってPDCAをまわし、現在の形に着地できたことが、人事経験の中でも大きな自信になりました。
アカリクとの関係値につきましては、前任の担当者とのナレッジを踏まえて、スムーズに対応してもらえた印象があり、コンスタントな連携がとれたことで、安定した関係性が築けていると認識しております。