さまざまな事業や取り組みを進めていくにあたり、優秀なエンジニアを採用したいと考える採用担当者の方は多いはず。 自社サービスの開発や社内システムの保守・運用など、エンジニアの活躍フィールドは多様です。
しかし、エンジニアのような技術者は他の職種に比べて人材も限られるため、採用に難航することも少なくありません。応募が来ない、欲しい人材になかなか出会えない、選考を辞退されてしまうなど、人事の悩みは尽きないものです。
自社にぴったりのエンジニアと出会い、採用を成功させるためにはどのような方法を使えば良いのでしょうか。 この記事ではエンジニアの採用が難しいと言われる背景、戦略を立てるコツ、採用に使える媒体やサービスについてご紹介します。
目次
エンジニア採用市場の動向
最初に、エンジニア採用市場の動向を理解しておく必要があります。ここでのポイントはふたつです。
- 今後、エンジニアの需要はさらに大きくなる
- それにともない、採用が困難になる
なぜそのように予測できるのか、それぞれ解説します。
今後さらに増加するエンジニア需要
今後、エンジニアに対する需要はさらに増加すると見込まれます。
経済産業省が発表した「IT 人材需給に関する調査」によれば、2018年時点で、AI人材は33,516人不足しています。
そこから不足人数は右肩上がりに上昇。2030年には、最大で144,958人不足すると予測されていました。
2018年からすでに供給過多でしたが、さらにここから需要が増加。AI人材は今までとは比較にならないほど貴重な存在となります。
エンジニアの需要増加に伴い採用が困難に
上記の調査とおりエンジニアの需要増加が起こるなら、採用活動はより困難なものとなります。
2030年には144,958人も不足。単純に、考えればしれつな争奪戦が起こってもなんらおかしくありません。
具体的には以下のような問題が起こると予測できます。
- そもそも母集団形成ができない
- 採用人数が目標を下回る
- 採用人数を確保するために、人材のレベルや自社とのマッチ度で妥協を余儀なくされる
- 優秀な人材が大手企業に吸収される
- 先端ITエンジニアが特に不足する
現時点で、エンジニア不足に起因する問題を肌で感じている人は多いはず。今後はその問題がより大きくなったり、あるいは新しい壁にぶつかったりするかもしれません。
企業からしてみれば、今後のエンジニア需要の変動にどう対応するのか、今のうちからよく考えて施策を打ち出しておく必要があります。
企業がエンジニア採用に苦戦する4つの理由
企業がエンジニア採用に苦戦するには、大きく分けて4つの原因が考えられます。
- エンジニアの有効求人倍率が上昇している
- 業務の専門性と流動性
- 企業が求める条件と求職者が求める条件が合わない
- アプローチできる採用媒体が変化・多様化している
最大の原因は、エンジニアの有効求人倍率上昇。それを中心に、専門性や条件の不一致、採用媒体の限界が考えられます。
それぞれについて詳しく解説するので、ご参考にしてください。
エンジニアの有効求人倍率が上昇している
採用に苦戦する最大の理由として、エンジニアの有効求人倍率が著しく上昇している点が挙げられます。
経済産業省が発表した「IT人材需要に関する調査」によると、2019年時点でもエンジニアに対する有効求人倍率およそ7倍と言われています。つまりエンジニア一人当たり7つの求人案件がある計算です。
近年のIT分野はAIやDX、ビッグデータなどの新しいテクノロジーや施策が次々と登場。企業がそれを管理できるエンジニアを強く求めるようになり、上記のような異常な高倍率が生じています。
この点だけでも、エンジニアの採用活動は相当苦しいもの。さらに優秀な人材を求めたり、自社とのマッチ度まで合わせたりするならより厳しい採用活動になります。
この問題を解決する施策として、「外国人エンジニアを採用する」手法が活用され始めています。つまり、求人に対する求職者数を多く捉えられるわけです。採用活動も幾分か楽になります。
外国人エンジニアは、言語や文化の壁があるものの、採用するメリットが大きい人材。
近年は中国やインド、ベトナムあたりはIT分野の発達がめざましく、ここで経験を積んでいるエンジニア個人の力量にも期待が持てます。また外国人を採用することで海外との取引が開拓できたり、グローバルな企業だと評価されたりする側面も。
業務の専門性と変化率が高い
業務の専門性と流動性が高いのも、エンジニアの採用活動を困難にする要因です。
エンジニアはいわゆる技術職・専門職に該当します。この時点で、プログラミングなどのスキルや適性を持っていない人材を採用対象から外さざるを得ません。
さらにエンジニアはそこからシステム・インフラ・サーバーにIotなどと、担当する業務範囲が細かく枝分かれします。もちろん、それぞれで求められるスキルや人材像は異なるもの。今求めている業務範囲にフィットした人材を見つけるのは簡単ではありません。
また専門性が高いゆえ、人事担当者が求職者のスキルや適性を正しく評価できないケースもあります。
たとえばIoTエンジニアを志望する人物が、「エンベデッドシステムスペシャリスト試験に合格しています」とアピールしたとします。その際人事担当者が、「ならば、組み込みについては日本最高峰の資格を持っているのだな」と判断できないケースも。
しかも、現在のIT分野は流動性の高さを特徴として持っています。つまり、テクノロジーの発展に応じてエンジニアごとで求められるスキルや考え方がリアルタイムで変化するわけです。
そうするといつの段階でどのような人材の獲得を目指すのか、企業では掴めない場合があります。もし採用したとしても、本人のスキル次第では発展したテクノロジーに対して自分自身がやるべきことを理解できないかもしれません。
上記のようにエンジニアの専門性、およびエンジニア業界の流動性のふたつが、エンジニア採用活動をより難しくしています。
企業が求める条件と求職者が求める条件が合わない
また、企業が求める人材と求職者が求める条件が合わないケースもあります。
現在のエンジニア市場は売り手有利なので、企業側がそれ相応の待遇や条件を提示しなければいけません。しかしそれができない企業も多く、結果として求職者との間でマッチしないケースが多々あります。
また待遇や条件を用意できる状態にあっても、エンジニア採用経験が少ないばかりに相場に合った内容を提示できずすれ違うこともあります。さらにエンジニア側が企業が想定するよりも高い待遇と条件を求めてきて、対応できないケースも。
自分たちがどのような価値を持っているか、ほとんどの求職者はよく理解しています。ある意味で「あなたたちは、いくらで私を買うのですか？」と、試されている部分もあります。
ここに適切な待遇や条件を提示できず、企業と求職者で合意が形成されづらいのが現状です。
アプローチできる採用媒体が限られている
エンジニア採用の場合、アプローチできる採用媒体が変化・多様化しているのも問題です。
従来の就職・転職活動では、あらゆる業種や職種を幅広く対象として考える総合型転職サービスが広く活用されていました。多くのエンジニアもこれを利用していた経緯があります。
しかし現在はエンジニア専用の就職・転職サービスが台頭。企業はこれらのサービスの運用も実施する必要を迫られています。
とはいえ、これだけでエンジニア採用の課題が解決されるわけではありません。さらに間口を広げるために以下の手法が活用されるケースも。
- 人材紹介サービス
- SNSリクールティング
- リファラル採用
このようにあらゆる方向で募集をかけて、なんとかエンジニアを集めようとする企業が大多数。
つまり「総合型転職サービスから集めるだけ」の単純な話ではなく、ありとあらゆる新しい採用媒体を使って、なんとかアプローチしなければいけない状態です。
しかし採用媒体がひとつ増えれば、求められるタスクやリソース、ノウハウも増えてしまいます。つまりアプローチできる採用媒体の変化や多様化についていけず、エンジニア採用が難しくなっているわけです。
エンジニア不足で採用が難しくなっている
今や1つの会社に1人以上のエンジニアがいるのは当たり前です。 当然、限られたエンジニアを複数の企業で取り合うことになるため必然的にエンジニア不足が起こっています。
特に、企業からのオファーが最も多い20代後半〜30代前半の経験者なら、採用の難易度がさらにアップするでしょう。 買い手市場になっているため、せっかく内定を出したエンジニアが辞退して、他社に就職してしまうことも。
その上IT技術がどんどん進歩し、AI・IoT・VR・メタバースのような先進的な技術も注目される中で、エンジニアは今後ますます人手不足が進行していくと考えられるのです。 人材不足対策や効率化のためにDX（デジタルトランスフォーメーション）投資をする企業も増え、政府もデジタル省庁を設立しIT需要を作っています。今後はエンジニアのニーズがますます拡大し、採用に苦戦する企業がさらに増えていく可能性も考えられるでしょう。
優秀なエンジニアを採用するための戦略
エンジニアの中でも優秀な人材を採用したいと考えるなら、戦略を練って進めていくことが重要です。 具体的にどのようなポイントを考えながら戦略を立てたら良いか、5つの項目に絞ってお伝えします。
求めるスキルとペルソナの策定
自社で力を発揮して十分な活躍をするには、どのようなスキルや人物像のエンジニアが最適でしょうか？求めるスキルを明確にし、ペルソナを策定することで、求職者へ訴求すべきメッセージが明確化し、社内の採用基準も明確になります。
基礎的なプログラミングができる初心者や未経験者も積極的に採用したいのか、経験者に絞りたいのかだけでもターゲットの範囲は限定できるでしょう。 また、採用したい人材だけに重きを置くのではなく、現実的に自社が採用できる人材かどうかを考えることも重要です。
加えて、企業風土や既存メンバーとの相性を考えて人物像を想定すると、よりミスマッチの少ない人材の採用につながります。 人事だけで考えるのではなく、現場のエンジニアにも協力を仰いで求人票をチェックしてもらったり、求めるスキルやペルソナに意見を聞いたりすると、より質の高いターゲット設定ができるでしょう。
明確な人事評価制度の設計
新卒・中途を問わず、エンジニアであればキャリアを積むことで、報酬アップや新たなステージに挑戦できるかどうかは、気になるものです。 エンジニアの人事評価はどのようにすべきか、社内で明確な基準やルールを定めておきましょう。
営業職やマーケターであれば、売上額や数値の改善度合いを評価の参考にしやすくなりますが、エンジニアは何をポイントとして評価するかを決めるのが難しい場合もあります。 しかし社内でどのような成果や行いが評価されるのかが明確であれば、そのために努力でき、昇進や昇給のイメージがしやすいため、採用されるエンジニアにとってメリットがあるといえるでしょう。
採用活動ではどのような人事評価制度があるかを明示し、評価によって給与アップや管理職へのステップアップなど対価が用意されていることをアピールすれば、意欲の高いエンジニアにとって魅力的な求人になります。
条件の緩和
公開しているエンジニアの応募条件は厳しすぎませんか？ 「こんな人を採用したい」「これくらいのスキルを持っていてほしい」という希望だけで高望みをしてしまうと、条件に合致するエンジニアはなかなか見つかりません。
業務面では、たとえばバグ修正のような既存サービスの修復をメインにお願いしたいのか、1から新規サービスの設計や新しい機能の開発をしてもらいたいのかなど、具体的な活躍のイメージを形成することが大切です。
そのために何の言語を習得していてほしいか、経験者であれば過去にどのような業務に携わってきた人が望ましいか、スキルや経験が不足している場合はどの程度なら採用が可能か、といった方針を決めましょう。
すでに採用を進めているなら、提示している条件が妥当かを一度見直してみてください。「必須条件」と「歓迎条件」に分けることで、当てはまるエンジニアの層を広げていくことも大切です。
適切な教育プログラムを準備
入社したエンジニアが技術を学びながらレベルをより上げられるように、適切な教育プログラムを準備しましょう。 経験が豊富な既存のエンジニアをメンターにしたり、外部の講座やセミナーを受けやすい環境を作ったりと、さまざまな方法があります。
入社後に教育を受けられる環境はスキルアップを求めているエンジニアにはうれしいものだといえます。特に、経験の浅い若手を採用するなら教育プログラムの整備は必須です。
労働環境の整備
働きやすい職場であることをアピールできれば、エンジニアも安心して応募できます。 開発に必要なツールや機材といったハード面、残業代の支給や福利厚生といったソフト面の両方で労働環境を整備しましょう。
エンジニアは技術職ということもあり、時期によってはややハードな働き方になるリスクが高いことも現状です。労働環境を変えたくて転職活動をしている人も少なくないため、自社であれば安心して働けることを伝えられれば関心を集めることにもつながります。
エンジニアの市場価値が高いということは、求められる給与水準や待遇の条件も引き上がるということです。 スキルの高いエンジニアを採用するためには、求職者が希望する労働条件をかなえ、競合他社にも負けない環境を用意することが重要。
なおエンジニアは、「ブラックな職業の代表例」として語られることもあります。
「納期前は徹夜」「クライアントからのむちゃな修正依頼」といったネガティブな面が、注目を集めてしまっています。もちろんこれらは極端な例ではあって、すべてのエンジニアがこのように扱われるわけでもありません。
しかしそのイメージがあることは踏まえたうえで、「自社はブラックな労働環境ではない」とアピールする必要があるでしょう。
エンジニアは新卒と中途、どちらで採用すべき？
エンジニアを採用するとき、新卒と中途のどちらを採用すべきでしょうか。 双方にメリットとデメリットがあり、一概にどちらが良いとはいい難い部分もあります。
大切なのは新卒・中途それぞれの特徴や傾向を理解し、自社の採用にはどちらが適しているか、どちらを優先すべきかを見極めることです。具体的なメリットとデメリットを確認し、判断の材料にしましょう。
新卒のメリット
新卒採用で入社した人材は、知識や経験は浅いものの自社の風土や業務になじんでもらいやすいメリットがあります。 社内で育成の環境を整えられるなら、新卒の強みを十分にいかせるでしょう。
実際にどのような点が優れているか、4つのポイントをお伝えします。
報酬が抑えられる
新卒のエンジニアであれば業務は未経験のため、その分だけ報酬額を抑えられます。
ただし、入社後にどれくらい給与アップが見込めるのかが不明瞭だと応募のモチベーションにつながりません。選考をするときには、初めは給与が低くても、成長によってどのような報酬の増加が見込めるのかを提示すると良いでしょう。
また、報酬額を抑えられても育成にかかる費用がかさむことが考えられます。新卒を採用するなら、戦力化するまでトータルでどれくらいの費用がかかるかをしっかりと把握しておきましょう。
中途よりも素質的に優秀な人材が採用できる可能性がある
スキルや経験が全くない状態では、優秀かどうかはまだ判断できません。新卒採用はポテンシャル重視になるため、入社後に力を付けて優秀なエンジニアに成長していくことも十分考えられます。
「まったくの未経験者だけど、採用してみたら逸材だった」といううれしい結果が待っているかもしれません。
自社の技術に特化した成長が期待できる
新卒は他社での業務経験がない代わりに、自社に合ったやり方やスキルをまっさらな状態から身につけられます。 中途の場合は「色が付いている」ともいわれるように、前職のやり方から新しい業務になかなか合わせられない懸念もありますが、新卒であればその心配はいりません。
結果的にその企業に合ったエンジニアとして成長していけるため、将来的な活躍も期待できます。チームのリーダーや、後進の教育担当として信頼できるメンバーになることもあり得るでしょう。
育成の土台が整備できれば将来的な人材不足の不安が減る
新卒を採用するには育成の環境が必須です。環境づくりは簡単ではありませんが、採用のために育成の土台を一度作ってしまえば、その後に採用した新卒も同じフローで育てられます。
新卒で入社後、やがて中堅やリーダーとなった社員が新たな新卒社員に同じステップを踏ませて育成すれば、教育の好循環が生まれて将来的な人材不足の不安を解消できます。
新卒のデメリット
良い面が多いように思える新卒でも、デメリットはあります。 主に中途のエンジニアと比べたときのスキルの劣りのほか、採用後の定着も重要な課題です。
技術・経験が無いため即戦力として期待しにくい
新卒社員であれば、即戦力として期待するのは難しいでしょう。技術そのものが不十分、あるいは技術はあっても業務の経験がなければ初めから任せられる仕事は少ないはずです。
一刻でも早く戦力化を望むならインターンシップで育成する手もありますが、初めから高い期待を寄せるのは避けたほうが無難といえます。
将来的な成長を加味した期待が難しい
新卒で技術や経験がないメンバーは、業務の中でどう成長していくかイメージしにくい部分もあります。必ずしも期待通りに成長してくれるとは限りません。
本人の適性によっては、会社が望んだ方向性とは異なるキャリアやポジションを希望することも考えられます。中途であれば方向性のすり合わせがしやすくなりますが、新卒ではそれが難しいことも留意しておかなければなりません。
戦力になる前に退職してしまうリスク
せっかく育てた新卒が退職するリスクも考えなくてはなりません。近年では終身雇用制度もなくなり、新卒入社から3年以内に転職することも珍しくなくなりました。
エンジニアの需要は豊富なため、新卒でも退職後に次の活躍の場を見つけやすいことを理解しておきましょう。育成の環境や待遇が良かったとしても、「もっといろいろな開発にチャレンジして成長したい」と辞めてしまうこともあるため、定着は決して簡単とはいえません。
中途のメリット
新卒とは対照的に、中途採用ではスキルや経験に期待できるエンジニアと出会いやすくなります。経験者ゆえのメリットは新卒にはない貴重なものです。
即戦力として期待できる
自社にマッチしたスキルや経験があれば、入社後に即戦力として活躍できます。今すぐにでもエンジニアが欲しい企業であれば中途採用が適しているでしょう。
育成の手間がかからない点でもメリットがあり、入社してすぐに案件に携わって成果を出してくれることも期待できます。
採用後のミスマッチが起こりにくい
経験者であれば、自分の得意な開発やジャンルを把握しているはずです。また、転職活動をしている時点で何を求めているかが明確になっています。
そのため企業と求職者それぞれのニーズが合致しなければそもそもマッチングに至りません。企業側も候補者のスキルや経験が事前にわかっているからこそ、求める人材だけに絞り込んで探せます。
中途のデメリット
一方で、中途採用もメリットばかりではありません。スキルや経験がある時点で引く手数多の人材となり、競合他社との奪い合いになってしまうことも考えられます。
高い技術力を求めると採用コストも高くなる
高い技術力を持ったエンジニアは採用の難易度が高く、コストも膨大になる可能性があります。特に人材紹介では採用者の初年度年収をベースに手数料を算出するため、高い対価を支払える人材ほど採用コストも高くなるのです。
条件にマッチする人材が少ない
どの企業も採用したいと思う優秀な人材であれば早々に内定が出るものです。採用したいタイミングで、自社の求める条件にマッチする人材に必ずすぐ出会えるとは限りません。
また、エンジニアのスペックは使用する言語、開発したことがあるサービスの種類、開発に携わった年数などかなりの幅とバリエーションがあります。 条件にぴったりと合うエンジニアと出会うことは難しく、見つけられたとしても採用できるとは限らないのが難しいところです。
大量採用は難しい
新卒一括採用のように、一度に大量の人材を採用することは困難です。 エンジニア自体が不足している上、条件に合う人材を求めるとなれば1名採用するのがやっとということも少なくないでしょう。
エンジニアが大量に欲しいなら、新卒を採用して育成する環境を整えたほうが得策です。
採用人数と募集時期、求めるスキルで新卒と中途を使い分ける
エンジニアの採用を効率よく進めていくには、新卒採用と中途採用を使い分けることも必要です。 自社の条件として、採用人数・募集時期・求めるスキルの3つを明確にすれば、新卒と中途のどちらが適しているか判断に役立ちます。
大量に募集して4月入社に合わせて採用をするなら新卒、携わってほしいプロジェクトのためにピンポイントで経験者を採用したい場合は中途、といったように条件を定めることが一つの指標になります。
エンジニアの採用に効果的な7つのチャネル
では実際にエンジニアの採用を進めていくにあたり、どのような手法を用いれば良いでしょうか。
市場でエンジニアが不足していることを踏まえれば、優秀な人材と接点を持つためにできるだけ多くの採用チャネルを持っておくことが重要です。 手法別の特徴を知り、採用活動に役立てましょう。
1.ダイレクトリクルーティング
媒体を利用している求職者ユーザーに企業からスカウトメールを送り、直接的なアプローチをする方法です。応募者を待つのではなく、企業自ら見込みのある人材にアタックする攻めの手法といえるでしょう。
豊富な求職者に対してスキルや経験で絞り込みができるため、エンジニア採用とは相性が良いといわれています。
2.人材紹介
人材紹介は紹介会社に求人票を共有し、マッチする人材を紹介してもらうサービスです。企業の担当者には募集の背景や求める条件を詳細に伝えられるため、採用の意図を理解してもらいやすく、場合によっては緩和したほうが良い条件についてアドバイスをもらえることもあります。
求職者の担当は人材紹介サービスに登録した人にヒアリングや面談を実施し、転職の理由や求める条件について把握していることが特徴です。 人材紹介では、このように採用する側とされる側のどちらにも寄り添ってマッチングを進めていくため、条件や人柄を考慮したマッチングの成立がしやすいことがメリットといえます。
料金は、紹介した人材の初年度年収の20〜35%が目安です。年収の高い人材ほどコストも上がりますが、専門のエージェントに依頼して、工数を削減しながら質の高いエンジニアに出会いたい企業に適しています。
3.リファラル採用
リファラル（紹介）採用とは、社員や関係者を通じて人材を紹介してもらう採用手法です。自社のことをよく知っている人物からの推薦であれば信頼度も高く、スキルマッチやカルチャーフィットの面でも確実性が期待できます。
ただし縁故での紹介になるため、不採用や内定辞退がしにくいといったデメリットにも注意が必要です。
4.インターンシップ
在学中の生徒に業務の体験をしてもらいながら、育成していく過程で良い人材を採用する方法です。主に時給制の賃金でコストを抑えながら自社の業務に携わってもらえるため、できる範囲が限られていたとしても労働力として活用できます。
一緒に働くことで個性や人柄も感じられるため、業務やカルチャーとのフィット度合いも見極められる手法です。
5.オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアを運用し、検索エンジンやSNSを通してサイトを訪れたユーザーを採用ターゲットにする方法です。流入したユーザーは記事を読んだ上で応募や問い合わせをしてくれるため、一定の質を担保できます。
SNSでオウンドメディアの公式アカウントを作り、自社コンテンツの情報発信をすれば採用広報としての効果も期待できるでしょう。 オウンドメディアリクルーティングでは、集客するキーワード選定やSEO対策に継続して取り組まなければいけず、短期的に結果が出にくい点がデメリットの手法です。
6.ハローワーク
ハローワークは求人の広告を出すときに審査や料金の発生がないため、コストをかけずに募集できます。ただし、無料で広告を出せるのを良いことに、ブラック企業のような悪質な企業の求人が出ていることもあり、ハローワークの求人を敬遠する求職者がいるのも事実です。
採用の間口を広げるという点では利がありますが、ブラックな求人と疑われるリスクには注意しましょう。
7.派遣・アウトソーシング
社員として採用しない手法として、派遣サービスの活用やアウトソーシングも検討してみましょう。
派遣社員であれば、案件が発生したときに単発で雇用契約を交わせるため、長期的にエンジニアが関わる案件がない場合は適しています。人材派遣会社にはエンジニアに特化した企業もあり、IT分野に知見のある会社をパートナーとするのも選択肢の一つです。
アウトソーシングはエンジニアリングを専門としている企業に業務を依頼したり、個人事業主として活躍しているフリーランスのエンジニアに委託したりする方法があります。 自社で採用や育成をすることが難しい場合は、アウトソースすることも一つの手です。
エンジニアの採用に活用できるおすすめ媒体・サービス
ここまでエンジニアの採用手法として主なものをいくつか紹介しました。では実際にどのような媒体やサービスがあるのかを見てみましょう。
採用媒体では、自社の求人広告を載せてユーザーから応募を集めたり、自分のプロフィールや職務経歴を登録しているユーザーに面談のオファーをしたりできます。 エンジニアの採用におすすめなのは、開発職だけをターゲットとしている媒体や、理系人材を集めている媒体です。
費用面も、初期費用や月額として掲載料金が発生するものと、内定や入社が決まったときに課金が発生する成果報酬型など、豊富な種類があります。それぞれに異なる特徴や機能があるため、詳しい情報を確認してみてください。
アカリク
理系学生、大学院修了生・ポスドクをターゲットとしたダイレクトリクルーティングサービスです。 ポテンシャルの高い新卒採用に適しており、スキルの高い人材に出会いやすい点が特徴です。 スカウト開封率は80％以上、返信率は約40％とアクティブな人材が多く、効率的にターゲット人材に出会うことができます。 また、採用イベントや人材紹介（新卒・中途）も行っており、イベント参加者の選考希望率は平均60％、人材紹介の書類通過率も80％以上と、質の高い学生との高マッチング率の実績があります。
求人広告を出して学生からのエントリーを集めながら同時にスカウトもでき、必要に応じてエージェントにも相談できる充実したサービスが魅力的です。
サービスサイトURL：https://acaric.jp/
企業向けサイトURL：https://biz.acaric.jp/
運営会社：株式会社アカリク
Green
GrennはIT業界に特化した採用媒体です。 自社開発システムやWebサービス、インターネット広告やSNSプロモーションなど、IT関連を扱う企業なら相性が良く、ベンチャー企業やスタートアップ企業の求人も多く見受けられます。
求人広告を掲載しながらスカウトもできるため、PULLとPUSHの両方で応募を獲得できることが強みです。 求職者のサーチやメッセージのやり取りがしやすいため、本格的な選考に進む前のコミュニケーションや面談のセッティングにも役立ちます。
採用ページには自社の特徴や募集要項だけでなく、社員の声や求める人物像の具体例などコンテンツを豊富に掲載できる媒体です。
URL：https://www.green-japan.com/
運営会社：株式会社アトラエ
Linkedinはビジネスパーソンが実名や顔写真とともに、職務経歴を公開できるサービスです。ビジネスSNSという立ち位置のため、採用候補者とつながっている人材からさらにターゲットを広げていくこともできます。
企業アカウントからは投稿の形式で情報発信もでき、興味を持ってくれたユーザーをターゲットにしできます。 ユーザーのステータスが「求職中」になっていれば在職中でもより条件の良い企業と探している可能性が高いので、積極的にアプローチしてみましょう。
日本だけでなく世界中にユーザーがいるので、外資系企業の経験者にも出会えます。英語ができるエンジニアやグローバルで活躍できる人材の獲得には特に適しているといえるでしょう。
運営会社：リンクトイン・ジャパン株式会社
レバテック
レバテックはIT分野に特化し、エンジニアやクリエイターの採用を強みとしている媒体です。 正社員だけでなく派遣やフリーランスの希望者も登録しているため、自社で採用したい人材の雇用形態に合ったサーチもできます。
フリーランス向けの案件掲載・転職エージェントサービス・スカウト型求人メディアの３形態でサービスを運用しており、活用の幅広さが特徴です。エンジニアからの認知度も高いため、応募者の量を確保しつつ質にもこだわって採用したい企業におすすめできます。
運営会社：レバテック株式会社
エンジニアガイド
ものづくりエンジニアとITエンジニアの両方に特化した派遣求人情報サイトです。機械・電気・IT・化学などの分野で求人を掲載でき、派遣で働きたいエンジニアの採用に役立てられます。
社員として雇用しているエンジニアを派遣する「常用型派遣」、人材紹介を予定した「紹介予定派遣」、理系大学や大学院修了生の優秀な新卒を派遣する「新卒派遣」と3つの派遣スタイルがあり、即戦力がほしい企業向けに人材紹介も展開しているサービスです。
URL：https://www.engineersguide.jp/
運営会社：株式会社スタッフサービス
Wantedly
Wantedlyは記事コンテンツを豊富に載せられる媒体です。 「ストーリー」で自社の仕事について伝えたり、インタビューや対談企画を実施して社員を紹介したりすれば、働く側がポジティブなイメージを持ちやすくなる効果が期待できます。
個人ユーザーは充実したプロフィール機能を使い、自分の職務経歴やこれからやってみたいことのアピールが可能です。経験や成果物をチェックし、良いと思った人材には直接アプローチできます。
運営会社：ウォンテッドリー株式会社
リケイマッチ
理系の学部生に特化した就活サイトです。大学院修了生やポスドクではないため年齢が若く、フレッシュな人材を採用して育成したい企業に特に適しています。 登録者にスカウトを送付するダイレクトリクルーティングの形式で、上位大学には特化していないため学歴に関係なく、マッチング度合いの高い学生を探しやすいことが強みです。 インターンシップの参加者を募集したいときにも活用できます。IT企業やメーカーなど、準大手・中小企業で自社内開発をしている企業の事例があります。
運営会社：株式会社カンビア
HIGH-FIVE
ITエンジニアやクリエイター向けに特化したキャリア支援メディアです。求人情報や転職のお役立ち情報など、豊富な記事コンテンツで集客した求職者に対してエージェントが転職支援をする形式で、人材紹介でありながらオウンドメディアリクルーティングのような側面を持っています。
求人だけでなくエージェントの紹介や支援実績も紹介しているため求職者にとって転職の成功イメージが湧きやすく、「この人に相談したい」と自分と相性の良さそうなエージェントを選んで相談することも可能です。 エージェントは企業と求職者の双方を支援する「両面型」で活動しているため、求人企業の採用に関する希望や課題もしっかりくみとりながら求職者と接してくれます。
ゲームやアプリの開発会社、Webや映像の制作会社の支援実績が豊富です。
URL：https://high-five.careers/
運営会社：株式会社クリーク・アンド・リバー
dodaエンジニア IT
大手総合媒体のdodaの中でも、IT・Webエンジニアの採用にジャンルを特化しています。 業界最大規模の会員数を誇り、求人広告の掲載・人材紹介・転職フェア・ダイレクトリクルーティングとあらゆる手法で採用できるのが強みです。
採用のプロフェッショナルによるサポート、マッチング率を高めるレコメンド機能など、採用を効率的におこなうための支援も充実しています。 サービスや申し込み内容によって料金も幅広いため、自社に合った手法やプランをカスタマイズできることも魅力です。
運営会社：パーソルキャリア株式会社
ビズリーチ
エンジニアの中でも高度な人材を探しているなら、ビズリーチを使ってみましょう。管理職や専門職、次世代リーダー、グローバル人材などの即戦力かつハイクラスの人材に特化した転職サイトの中では国内最大級です。
登録する人材は独自の審査を通過しているため、求職者の質の高さにも安心感があります。 ダイレクトリクルーティングの手法でスカウトし、候補者と直接やり取りしながらアグレッシブな採用活動を展開できます。
優秀なエンジニアや、将来的に責任者として活躍できる人材を採用したいときにはぴったりです。
運営会社：株式会社ビズリーチ
Findy
IT・Webエンジニアの採用に特化したダイレクトリクルーティングのサービスです。求職者がGitHubで登録する独自のスタイルで、AI技術を活用した「スキル偏差値」の算出をしています。
そのため企業はスキル偏差値の高いエンジニアにオファーしたり、自社の求めるスキルに特化した人材を効率良く探したりできるのです。 求人票のチェック機能といったオリジナリティの高いオプションも活用しながら、効率良く採用を進められるでしょう。
運営会社：ファインディ株式会社
フリエン
フリーランスのITエンジニア向けの案件・求人サイトです。企業は案件や求人を掲載することでフリーランスのエンジニアを探せます。
外部に業務を委託したい場合や、案件にピンポイントで参画してくれるフリーランスの人材を採用したいときにはおすすめです。
運営会社：アン・コンサルティング株式会社
A-STAR
フリーランスのエンジニアをターゲットとした求人・案件の情報サイトです。PHPエンジニア、Rubyエンジニアのほか、iOSエンジニアやSalesforceエンジニアなど、他の媒体では少ないジャンルのエンジニアも探せます。
特定の分野やスキルに特化した優秀なエンジニアを見つけたいときには、A-STARに案件や求人を掲載するのも一つの手です。
URL：https://agency-star.co.jp/
運営会社：株式会社A-STAR
マイナビ転職 エンジニア求人サーチ
IT・Webエンジニアとものづくりエンジニアそれぞれに特化した転職サイトで、社内SEやインフラエンジニアの採用にも適しています。 JavaエンジニアやSIerなど経験者を採用したいときはもちろん、未経験者も登録しているため採用できる人材の幅広さが強みの1つです。
業界最大級の総合求人サイトとして知名度も高いため、求人を掲載したときの反響も期待できます。 マイナビ転職では他にも、転職フェアの開催・採用管理システムや動画面接ツールの提供など、採用を支援するサービスが豊富で、信頼度も抜群です。
URL：https://tenshoku.mynavi.jp/engineer/
運営会社：株式会社マイナビ
エンジニアtype
「日本最大級の転職サイト」として高いシェアを獲得している大手総合求人媒体「type」の中でも、エンジニア採用に特化したものです。 会員のうち経験者のエンジニアは17.4%を占め（2019年末時点）、特に中小IT企業の経験者採用に強みを持っています。
形式は掲載型で、自社の求人広告を載せて応募を集められる媒体です。エンジニア特化型の転職イベント開催やWebマガジンの運営など多角的にプロモーションをしているため、集客力のあるサイトで多くのユーザーにリーチしたい場合に適しています。
URL：https://type.jp/et/feature/
運営会社：株式会社キャリアデザインセンター
ベティ
ITと女性に特化した転職・求人サイトです。 エンジニアだけでなくIT業界で働くデザイナーや営業職、事務職の求人も取り扱っており、エリアは関東圏と東海圏に絞られています。
近年では女性のエンジニアも増加しており、女性のIT人材も豊富です。携わってほしいサービスや業務によっては女性メンバーに活躍してほしいこともあるかもしれません。
登録している人材はワークライフバランスの重視や、産休・育休実績のチェックをする傾向があると考えられます。 求人を掲載するときは福利厚生の面もしっかりとアピールすると魅力的に映り、応募の獲得につながるでしょう。
運営会社：株式会社アルバイトタイムス
GizTech Pro
即戦力となるエンジニアの派遣を専門としている、人材シェアリングサービスです。 現場の開発者が不足しているとき、エンジニア採用や育成にコストをかけるのが難しいときに助けとなるような人材をアサインしてもらえるため、すぐに人材がほしいタイミングで役に立ちます。
エンジニアを募集する上での課題ヒアリング、アフターフォローもあり徹底したサポートが強みです。 プロジェクト概要やチーム体制が定まっていないときには、要件定義や設計ができるエンジニアや複数名の紹介もできます。
運営会社：株式会社Gizumo
geechs job
フリーランスのITエンジニアに向けた案件の情報サイトで、経験の豊富なエンジニアやデザイナーを探している企業におすすめです。 最短1営業日で即戦力の人材を確保でき、全ての登録者が1対1のスキルヒアリングを受けているため最適な人材との高いマッチング率が期待できます。
企業の専属担当が打ち合わせから参画後まで一貫してフォローし、フリーランス人材の受け入れや契約が初めてでも20年以上の実績をいかした丁寧なサポートが可能です。
運営会社：ギークス株式会社
Forkwell Jobs
IT・Webエンジニアの採用に強いといわれている転職・求人サイトです。10年以上にわたるエンジニアの研究によって知識・経験・スキルともに優れた即戦力エンジニアを集めており、自社にマッチする人材をスカウトできます。
エンジニア採用に適した求人票や効率的なスカウトメールなど、豊富なノウハウをいかしたサポートを受けられるところが魅力的です。 メールはスパム化されないため、スカウトを送っても反応がないという心配も少なくなります。
URL：https://jobs.forkwell.com/
運営会社：株式会社grooves
sibire
エンジニアの地方移住に特化したサイトです。近年で特に注目されている地方へのUターン・Iターンや、2拠点生活、ワーケーションに興味のあるエンジニアを集め、求人とのマッチングに繋げます。
地方に拠点がある企業で、地元での採用が難航している場合には助けになるサービスです。
運営会社：シビレ株式会社
PASONA TECH
人材紹介大手のパソナが運営する、IT・エンジニアリング領域に特化した人材サービスです。主なサービスはエンジニアの紹介や派遣および紹介予定派遣で、法人向けにはDX推進の支援もしています。
企業内のDXを推進し、その助けとなってくれるエンジニアを採用したいときに適しています。
URL：https://www.pasonatech.co.jp/
運営会社：株式会社パソナテック
MOREWORKS
デジタル・クリエイティブ領域に特化した求人サイトで、求人を掲載して応募を集める形式です。 掲載には審査があり、合格するのはクリエイティブプロダクションや自社サービスを開発している企業などに限られます。
その分、審査を通過すればMOREWORKSのサービスコンセプトにマッチしているとみなされ、マッチング度の高いユーザーと出会える確率も上がることがメリットです。
運営会社：株式会社ハイブ
Tech Stars
IT・Web・ゲーム業界のエンジニアに特化した転職エージェントです。担当するコンサルタントも業界経験者のためエンジニアの業務に知見があり、安心して任せられます。
丁寧なカウンセリングとオペレーションでミスマッチの少ない転職を実現するため、入社後の短期離職率も1%以下と低いことが特徴です。主なエリアは首都圏ですが、フルリモートの案件であれば全国から応募者を集められます。
URL：https://techstars.jp/lp/agent
運営会社：株式会社Branding Engineer
eエンジニア
フリーランスや派遣で働きたいエンジニア向けの案件を紹介する情報サイトです。パートナー企業として申し込みをすることでエンジニアを探したいときに利用できるほか、開発の案件探しにも活用できます。
URL：https://www.e-engineer.jp/
運営会社：テラテクノロジー株式会社
エンジニアインターン
エンジニアやデザイナーのインターンシップや新卒採用に特化した媒体では、日本最大級のサイトです。開発の仕事に興味のある学生や、長期のインターンシップで経験を積みたい意欲のある人材に出会いやすいサイトです。
インターンシップから候補者を採用したい企業や、新卒採用を推進したい企業に適しています。
URL：https://engineer-intern.jp/
運営会社：シンクトワイス株式会社
多くの企業が陥るエンジニア採用の失敗例と対応策
難易度が高いエンジニア採用では、多くの企業が何らかの失敗をしています。特に以下の事例は起こりがちです。
- 想定していた応募者数に達しない
- 企業とエンジニアのミスマッチ
- 内定を辞退するエンジニアが多い
- エンジニアが早期退職してしまう
いずれも、自社で起こったとなると恐ろしい事例です。特にエンジニアが早期退職するパターンは最悪の結末だといえます。
そこで下記では上記失敗例と、それを未然に防ぐ方法を解説します。
1.想定していた応募者数に達しない
まず、想定していた応募者数に達しない失敗が考えられます。先ほども触れたとおりエンジニアに対する有効求人倍率およそ7倍で、良質の母集団形成どころか定員割れすら珍しくありません。
そうすると、優秀な人材の確保どころか、そもそも選考の実施さえ危ぶまれます。
この点を解決するには、とにかく応募窓口を増やすこと。就職・転職サイト・エージェントは当然として、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、可能性がある手法はとにかく実施すべき。
いくつかの入り口を増やせば、応募者数はある程度コントロールできます。
2.企業とエンジニアのミスマッチ
企業とエンジニアのミスマッチも多々起こり得ます。具体的には以下が挙げられます。
- 企業が求めるレベルにスキルが達していない
- 企業が求める種別のスキルを持っていない
- 求職者がポートフォリオで自身を正しくアピールできておらず、すれ違う
- 経歴やスキルが誇張されていて、実際よりも高く評価してしまう
- 待遇や報酬面で折り合わない
1.で挙げた応募者数が少なすぎる問題があったとき、企業が求められるレベルや種別のスキルを持つ求職者と出会えないケースが頻発します。
また企業ではなく、求職者側が原因でミスマッチすることも。スキルはあるもののアピールが不得手で、実際より低く評価するケースがあります。逆に経歴やスキルを誇張しすぎて、後々問題になるケースも。
3.内定を辞退するエンジニアが多い
内定を辞退するエンジニアが多いのも、よくある失敗です。
エンジニア業界に限らず、多くの求職者は複数の企業に対してエントリーしています。つまり自社が第一志望でなかった場合、本人が優先すべき企業から内定を得た場合、当然ながら辞退されます。
これ自体は珍しい話ではありません。しかし、エンジニア採用の場合は相当大きな問題です。求職者の数が少ない中、ようやく内定に値する人物を見つけたのに辞退されるのは、他業界で同じことが起こった場合と比較しても厳しい展開。
できるだけ内定を出したら入社するように、企業側で工夫する必要があります。つまり以下のように内定辞退率を下げる施策が必要です。
- 社内見学を取り入れて、自社理解を深める
- 求職者の志望順位を決める基準を聞いておく
- 内定してからは積極的にコンタクトを取る
- 内定者同士の懇親会などを開催して関係値を作っておく
- 内定者フォローを実施して不安要素を取り除く
- スピーディーな連絡を実施する
このように内定辞退率を下げるように動くのは、辞退されたときのダメージが大きいエンジニア採用では必須となります。
エンジニア採用は重要ですが、採用してから入社するまでの期間をどう過ごすかも、また違った意味重要視すべきです。
4.エンジニアが早期退職してしまう
エンジニアに限らず、早期退職ほど企業にとって苦しい展開はありません。
また採用活動にリソースとコストを割く必要が生じるからです。また教育に費やしたエネルギーも無駄になり、さらには目の前のプロジェクトにも少なくない影響が生じます。
これを防止するには、とにかく入社後のギャップが生じないように工夫すること。できるだけ会社の情報をオープンにして、「聞いていた話し違う」と判断されないように注意。インターンや社内見学などが有効な施策となりそうです。
求職者の持っているスキルが自社に対して適切なレベルと種別か、確認するのも重要です。ここで一致していないとわかっていれば、そもそも採用フロー上で選別され、入社・早期退職には至らなくなります。
エンジニア採用に成功した4社の事例
失敗例が多いエンジニア採用ですが、多くの課題をクリアして、大きな成功をおさめたケースもあります。今回は以下4社の事例を解説します。
- 株式会社スリーシェイク
- グッドルーム株式会社
- 株式会社ACCESS
- ヤマハ株式会社
成功事例から学べるところはないか、ご確認ください。
株式会社スリーシェイク
出典：株式会社スリーシェイク
株式会社スリーシェイクは、主にインフラ関連のエンジニアリング事業を手がける企業です。同社もまた、自社にフィットする人材を獲得できないことに大きな課題感を感じていました。
特に大きな問題だったのが、ビジネスSNSサービスでスカウトした際の人材からの反応です。スカウトメールに対して返信が届く可能性は、わずか0.5%。200人に送信したたった1人しか反応しない厳しい状態でした。
しかしその後、株式化社スリーシェイクは人事チームに開発メンバーを引き込みます。メンバーの意見を参考に、自社がアットホームな存在であり、気軽に会えることをアピール。
また開発の現場で働くメンバーからエンジニアの考えを知り、適切な学習環境や、業務支援があることもメール文面に折り込みます。結果としてこれが求職者のハートをつかみ、0.5%しかなかった返信率は20％まで改善しました。
株式会社スリーシェイクは、同ビジネスSNSで30名以上の人材を採用、うち11名はスカウトメールがきっかけです。難易度の高いダイレクトリクルーティングを活用できた好例だといえます。
自社が学ぶ点としては、やはり「現場の声をスカウトに活かす点」が挙げられます。開発グループで働く既存のエンジニアの声を吸い上げれば、求職者を対象に発信するメッセージも魅力的に変化します。
参考：エンジニア採用の成功事例｜採用広報・スカウト・SNS広告など施策別ポイント
グッドルーム株式会社
出典：グッドルーム株式会社
グッドルーム株式会社は、賃貸ポータルサイトやオンライン契約サービスなどを手がける不動産仲介企業です。
同社もまた、ビジネスSNS上でのSNSリクルーティングで課題を感じていました。手法自体が新しいので、これでつまずく企業は多い様子です。
グッドルーム株式会社の場合は、求職者とWeb上でコンタクトを取るとき、相手のプロフィールをしっかりと読み込むように意識。そして「興味を持ったポイント」や「ともに働きたいと感じた理由」などを伝えるようにしています。
また求職者の疑問やニーズを解消するため、「何を基準にエンジニアを評価しているのか」「入社した場合、すぐに活躍できるのか」といったことも先回りして答えています。
グッドルーム株式会社の場合も、同社に所属するエンジニアの意見が参考となりました。実際にエンジニアリングしているからこそ見えてくるものがあります。
先ほど解説した株式会社スリーシェイクの事例もありますし、エンジニア採用では、求職者との接し方を考える際に既存のエンジニアに助けてもらうのは有効なやり方だと言えそうです。
参考：エンジニア採用の成功事例｜採用広報・スカウト・SNS広告など施策別ポイント
株式会社ACCESS
出典：株式会社ACCESS
株式会社ACCESSは、Webプラットフォーム運営開発、ネットワーク構築やIoTを主業として展開するIT企業です。
同社は2018年ごろ、採用活動で相当苦労していました。なんとか最低限の人材は確保できていたものの、当時「逆求人」の必要性が出てきたタイミング。時代のトレンドに合わせきれず、優秀なエンジニアと接触する機会を逸していました。
翌年からは大学院修了生、ポスドクをメインターゲットにする人材支援サービス「アカリク」を導入。そして同サービスが開催する就活イベントで、自社をアピールします。
イベントでは担当者による必死の努力もあり、優秀なエンジニアリング能力を持つ大勢の求職者とコンタクト。また対面である点を活かし、自社の魅力を余すことなく伝えました。
同時にアカリク本来の機能であるスカウトサービスも実施し、2018年時点とは比較にならないほど効率的なアプローチが実現されます。
結果として、2019年は24名もの優秀な人材を確保することに成功しました。同社担当者は、「3年の計画で逆求人採用へ移行するつもりだった」とのこと。
しかし3ヶ年中2年目にして、目標としていた数値に到達。これ以上なくエンジニアの採用が順調に進んでいます。
本事例からは、こちらから積極的にアプローチすることの重要性が学べます。同社はより正確に自社を知ってもらうため、イベントに参加しました。
イベント中は積極的に対面でのコンタクトを取り、Web上でのスカウトにも注力して状況を打開しています。自社でも取れるアクションがないかご検討ください。
参考：技術優位性を持ったビジネスに対応できる潜在力を持つ学生とのマッチングーアカリクイベントの本格活用で求める人材の採用に成功
ヤマハ株式会社
出典：ヤマハ株式会社
ピアノやギター、オーディオ機器や音響システムの製造販売を手がけるヤマハ株式会社。知名度・認知度の高い企業であり、「ヤマハといえば楽器」「ピアノといえばヤマハ」と思い浮かべる人も多いはず。
しかしこのイメージが、むしろヤマハ株式会社のエンジニア採用のを困難にしていました。実際の業務で、楽器の製作などやや職人気質なものだと決めつかられてしまうのです。
実際、オーディオ機器や音響システムのみならず、ピアノやギターも緻密なエンジニアリングで作られています。同社はまず誤解を解いてその事実を伝え、「エンジニアが活躍できる会社である」とアピールしなければいけませんでした。
同社は、理系学生・大学院修了生・ポスドクをメインとした人材支援サービス「アカリク」を登用。すぐに同サービスが開始する地域限定イベントへ出展しました。
同サービスは理系・ITに寄った求職者を集めているので、同社は事業内容のみならず具体的な業務がエンジニアリングに寄ることをアピール。求職者からは、「ヤマハって、エンジニアが活躍できる会社なのだと、初めて知った」などと言われるようになりました。
この取り組みが実を結び、同社はエンジニアリングに適性を持つ多数の学生を獲得できるように。特にアカリクのメインターゲットである大学院修了生に内定を出せたのは重要でした。
彼らは卒業時点で高い専門的スキルを有しており、スムーズに実践的な業務へ投入できています。
この事例からは、「自社はエンジニアの活躍の機会を用意しているとアピールすべき」だという点。ヤマハほど極端ではないかもしれませんが、「自社＝⚪︎⚪︎の会社で、エンジニア志望の我々には関係ない」「高いレベルの経験は積めないと」誤解されている可能性もあります。
もし自社がエンジニアに対して活躍の機会を与えられ、良好な関係値を作れるなら、ぜひとも本事例のように積極的にアピールしていく必要があります。
参考：参考楽器制作のイメージからIT人材が活躍する会社として認知度を高める―アカリクイベントで会社説明と職種説明を同時に実現ー
【Q＆A】エンジニアの採用で気になる4つのポイント
本記事では、エンジニア採用の現状や具体的な採用戦略・手法を解説しました。最後に頻出する疑問についてQ&Aの形式で解説します。
- スタートアップ企業がエンジニア採用を成功させるためのコツを知りたい
- 即戦力のエンジニアを採用するにはどうすればいいですか
- エンジニアの退職を避けるにはどのような防止策が効果的ですか
- エンジニア育成で注意すべきことはありますか
これらはよくある疑問であり、同時にエンジニア採用や自社への定着に深くかかわる部分です。エンジニアの採用を考えている担当者の方はぜひご参考にしてください。
スタートアップ企業がエンジニア採用を成功させるためのコツを知りたい
スタートアップ企業がエンジニア採用を成功させるポイントは2つ。
- ネームバリューがない弱点のカバー
- スタートアップならではの強みを活かす
まずスタートアップ企業の場合は大手企業のようにネームバリューがありません。これを解消するために自社から積極的に人材へアプローチする必要があります。具体的な方法として以下が挙げられます。
- 転職サイト・エージェントなどの一般的な採用チャネルはフル活用
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- SNSリクルーティング
- 人材紹介サービス
- ミートアップ
- タレントプールetc.
このように、できる限り多様なサービスを利用して採用のチャンスを拡大したいところ。特にダイレクトリクルーティングやSNSリクルーティングなど、こちらから声をかけるスタイルの手法は重要です。
ネームバリューがないうちは、待っていても求職者が集まりません。自社から積極的に迎えに行く必要があります。
即戦力のエンジニアを採用するにはどうすればいいですか
即戦力のエンジニアを採用するポイントは3つあります。
- 中途向けの人材採用手法を実施する
- 即戦力の人材が納得する環境や待遇を用意する
- 本当に即戦力なのか見極める
即戦力エンジニアを採用するとなれば、おそらく他社から優秀な転職者を受け入れる流れになります。そうすると、転職サイトやエージェントは最低限活用しなければいけません。
合わせてリファラル採用や逆求人採用など、中途人材獲得に相性のよい手法を取り入れましょう。
そして即戦力の人材を獲得するなら、本人が納得する環境や待遇を用意しなければいけません。育成の手間がかからずすぐに前線に送り込めるほどのスキルがあるなら、厚遇されるのは当然です。
そして実際の採用時には、「本当に即戦力かどうか？」を見極めたいところ。もしかしたら前社との相性がたまたまよかっただけで、自社では再現されないかもしれません。
真のスキルを見極めるため、エントリシートの情報からより深く考察し、また面接では経験やスキル、人間性を深掘りする必要があります。そこで環境に左右されない普遍的なスキルや人間的長所が見つかれば、その人材は即戦力として活躍できる見込みが高そうです。
ただし近年は、経験者の採用が業界のトレンドとなりつつあります。特にエンジニアとして働いた経験のある30歳前後の人材は人気が高く、激しい争奪戦に巻き込まれる可能性も。
中途採用だからといってイージーなわけではなく、むしろ新卒採用時よりも難しいケースもあるので注意が必要です。
エンジニアの退職を避けるにはどのような防止策が効果的ですか
エンジニアの退職を避けるには、とにかく数多くの対策・手法を盛り込むのが重要です。圧倒的売り手市場がゆえに退職ハードルが低いので、やはり相当な努力が求められます。
具体的には以下の防止策が考えられます。
- 適切な給与と報酬を与える
- 働きやすい環境を用意する
- 教育を充実させる
- エンジニア本人の将来に役立つスキルの向上機会を与える
- 人間関係の不和が起こらないようにマネジメントする
うち競合他社よりもすぐれている部分が多ければ多いほど退職されづらくなります。
ただしすべての項目には、多くの場合上には上がいるはずです。その点を考えれば水準を高めるだけではなく、一人ひとりに合った待遇や環境を与えるなどの工夫が必要です。
エンジニア育成で注意すべきことはありますか
エンジニア育成で注意すべき点は2つあります。
- 基本的な育成方法を知る
- 優先して育てるべき人材を選ぶ
エンジニアを育成する方法はいくらかセオリー化しています。以下を基本として考えます。
- スキルマップを制作して、習熟状態を管理する
- OJT研修と、Off-JT研修を使い分けて教育する
- 勉強会を開く
- 自主勉強をうながす
これを中心として、自社の特徴や状況に応じて別な方法を取り入れるのがおすすめ。
またエンジニア育成では、優先して育てたい人材を選ぶのも重要です。以下のような場合はエンジニアリングに適性が高く、将来的にも成長が見込めます。
- ロジカルシンキングに秀でている
- すでにスキルがあったり、コミュニケーションが上手だったりする
- リーダーシップをうかがわせている
こういった人材を優先して育成すれば、自社のエンジニアリング能力は大きく向上します。
まとめ：媒体・サービスを上手く活用して優秀なエンジニアを採用しよう
難しいといわれるエンジニア採用も戦略を立てた上で、新卒と中途にそれぞれに合った媒体で求人を掲載すれば、反響アップや採用の成功につながります。 媒体にはフリーランスに特化したもの、理系学生や大学院修了生をターゲットにしたものなど種類が豊富なため、採用したい人材のペルソナと相性の良いサービスを選びましょう。
求人の掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティングや人材紹介も活用して採用チャネルを広げるとより多くの人材と接点を持ちやすくなります。 上手くいかないと感じたら社内のエンジニアの意見も参考にしながら、求人票の見直しや条件の緩和も視野に入れてみてください。
もし理系の人材を採用したいと考えていて、院生やポスドクのようなスキルの高い学生を社内のエンジニア候補にしたい場合は、アカリクがおすすめです。 無料デモや無料トライアルも可能なので、自社に合う人材の数を実際に検索し、お試しでスカウトを行うこともできます。早速始めてみましょう。
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