- エンジニアの新卒採用で、よい人材を確保したい
- 採用の手法について知りたい
- 採用活動で成果を残したい
上記のように考えている人事担当者の方は多いでしょう。
エンジニアの新卒採用では、現場と課題を理解し、成功させるためのポイントと手法を知ることが重要です。
一方でエンジニアの新卒採用に理解がなければ、優秀な学生を取りこぼすかもしれません。本記事では以下の点について解説します。
- 新卒エンジニアの採用活動における現状と課題
- 採用を成功させるためのチェックポイント
- 新卒エンジニアの採用手法
新卒エンジニア採用について課題を感じている担当者の方は、ぜひご一読ください。
目次
新卒エンジニア採用の現状と課題
まずは新卒エンジニア採用の現状と課題を把握しましょう。結論からいうと、以下のとおりです。
- 現状：エンジニア需要が高まり、売り手市場が形成されている
- 課題：エンジニアだからこその理由で採用が難しくなっている
それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
近年の新卒エンジニア採用事情
近年の新卒エンジニア採用では、売り手市場が形成されています。
ここ数年でIT技術は、大幅に進歩しました。AIやIoT、そしてビッグデータなど、新しい分野が次々と実用化されています。
すでに「我が社でも新技術に合わせた体制を整えなければいけない」と感じている担当者も多いでしょう。それは他社も同様で、やはり「IT技術についていけるエンジニアを確保しておきたい」と考えているわけです。
つまりエンジニア需要が高まって売り手市場が形成され、人材獲得の競争は激化するようになりました。
新卒エンジニアの採用が難しい理由
そもそもの数が少ないので、人材確保が困難になるのは当然ですが、さらに将来性を秘めた新卒エンジニアは、多くの企業にとって喉から手が出るほど欲しい人材であり、争奪戦になっています。
そのほか、以下のような点も、新卒のエンジニア採用を難しくしている要因です。
- 面接の段階ではエンジニアとしての技量や将来性を測りづらい
- 戦力となるまで相当な育成期間を要する
- 「エンジニア」について激務のイメージがある
- 適性を判断しづらく配属時のミスマッチが起こりやすい
事務や営業と比較すれば、エンジニアを新卒採用するには確認すべき項目が多々あります。これが人事部を悩ませ、採用活動を複雑化させることも少なくありません。
新卒エンジニアの採用を成功させるためのチェックポイント
優秀な新卒エンジニアを採用し、活動を成功させるには5つのポイントがあります。
- 自社のエンジニア業務の魅力を発信
- スキルに合った研修、学習プログラムを策定
- 自社で身につけられるスキルやキャリアの設計
- 学生が求める労働環境、条件の整備
- インターンシップなどで自社のカルチャーにフィットする人材を探す
それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
自社のエンジニア業務の魅力を発信
新卒エンジニアの採用を成功させるためには、まず「自社のエンジニア業務の魅力」を発信しましょう。たとえば以下のような要素は、学生に魅力を感じてもらうきっかけになります。
- 最新のIT技術に携われる
- エンジニアとして成長できる環境が揃っている
- 福利厚生などが充実し、働きやすい職場である
- チームワークのよさ、共同作業ならではの達成感
注意すべきは、必要以上に自社の業務について脚色しないことです。「良く見せよう」と考えすぎる結果、入社後にギャップが生じやすくなります。
あくまでも事実ベースでアピールすることが大切です。
スキルに合った研修、学習プログラムを策定
新卒エンジニアの採用活動では、スキルに合った研修や学習プログラムを策定することも大切です。
一言で「エンジニア」といっても、新卒社員のスキルは一律ではありません。すでに独学やインターンで基礎知識を仕入れている場合もあれば、ほとんど何も知らないで知らずに志望するケースもあります。
各々のベースとなる理解度や経験の違いを理解したうえで、スキル・レベルに合った研修や学習プログラムを策定しましょう。新卒のエンジニアからすれば、「自分でも問題なく働けるだろう」と判断できる要因となります。
自社で有効な教育体制を用意しておけば、適正のある学生がエンジニア業務に興味を持ち、自社に応募してくるかもしれません。
自社で身につけられるスキルやキャリアの設計
新卒エンジニアの採用活動では、自社でどのようなスキルやキャリアが得られるのか設計することが大切です。なぜならそれが明らかになることで、学生は自身のキャリアパスを見通せるようになるからです。
エンジニアといっても、その役割やポジション、使用する言語は多岐に渡ります。それを踏まえたうえで、自社の業務経験で何が身につけられるのか設計しましょう。
学生が求める労働環境、条件の整備
新卒エンジニアの採用活動では、学生が求める労働環境や条件を整えることも大切です。エンジニアは魅力的な職業ですが、やはり働き方や報酬面が重要なのはいうまでもありません。
前提としてエンジニアは「残業や納期が厳しくブラックな環境だ」というイメージがあり、適切な労働環境と条件を整備することで、これを払しょくしなければいけません。
給与面はもちろんのこと、残業や福利厚生への配慮、あるいはリモートワーク対応など、現代の学生が求める環境を整えていきたいところです。
インターンシップで自社のカルチャーにフィットする人材を探す
新卒エンジニアの採用については、インターンシップは大いに活用すべきです。
インターンシップを実施すれば、学生一人ひとりの能力や将来性、あるいは人間性や意欲を深く理解できます。また先んじて業務に当たらせることで、早い段階でスキルアップさせることも可能です。
学生側がエンジニアの業務について具体的な理解を深められるので、入社後のミスマッチも減らせます。準備にリソースはかかりますが、優秀な人材を確保するため、インターンシップを活用するのがよいでしょう。
下記のページからは、「エンジニアを志望する新卒学生の就活動向を調査した資料」がダウンロードできます。
エンジニア志望の学生のエントリー状況や、インターンシップで求める要素を把握できるので、自社の採用戦略の策定にお役立てください。
新卒エンジニアの採用にはどんな手法がある？
新卒エンジニアの採用については、以下4つの手法が考えられます。
- ダイレクトリクルーティング
- インターンシップ採用
- リファラル採用
- 人材紹介
いずれもエンジニアを確保するときは幅広く活用される手法です。
それぞれについて詳しく解説するので、参考にしてください。
ダイレクトリクルーティング
新卒エンジニアの採用については、ダイレクトリクルーティングが幅広く活用されます。これは運用型求人広告プラットフォームや、SNSなどを使ってアグレッシブに人材を募集する手法です。
たとえば求人サイトであれば、登録者に対してスカウトやオファーを出して、選考フローへの参加を訴求します。従来は「新卒就活サイトに登録し、応募を待つ」というのが基本でした。
しかしダイレクトリクルーティングはこちらかアプローチすることが前提となっており、「適性がありそうだ」と思える人材を選んで企業側から接近できるのがメリットです。
なお、エンジニア適正のある新卒の人材を採用したい場合は、「アカリク」がおすすめです。
アカリクは高いスキルを持つ理系の大学生、大学院生、ポスドクにアプローチできるダイレクトリクルーティングサービスで、エンジニアとして活躍できるポテンシャルを秘めた新卒の学生にアプローチできます。
採用イベントや人材紹介（新卒・中途）も行っており、イベント参加者の選考希望率は平均60％、人材紹介の書類通過率も80％以上と、質の高い学生との高マッチング率の実績があります。
新卒のエンジニア採用を検討している企業の方は、ぜひ導入をご検討ください。
サービスサイトURL：https://acaric.jp/
企業向けサイトURL：https://biz.acaric.jp/
インターンシップ採用
新卒エンジニアでは、インターンシップを通した採用が幅広く用いられています。好んで活用される理由は、やはり学生の技能や知識を正確に推し量れるからです。
通常の選考フローでは、具体的なエンジニアリング、あるいはプログラミングスキルを深く観察するチャンスはありません。人物像だけがすり合わせられて、スキルが折り合わず、入社後にミスマッチが起きてしまうことも珍しくないです。
しかしインターンシップ採用では、学生それぞれの技能や知識を、実践的な形で把握することが可能です。もちろん、業務を共にすることで人間性やコミュニケーション能力も測定できるでしょう。
すり合わせるべきポイントが多々ある新卒エンジニア採用では、インターンシップは効果的なやり方です。
リファラル採用
リファラル採用は、「社員に知人や友人を連れてきてもらう」というやり方です。
リファラル採用では、少なくとも社員と気心の知れた学生にアプローチできます。さらに通常の選考フローをスキップするため、採用コストも低減することが可能です。
学生からすれば、すでに社内に知人か友人がいるため、入社後も安定した人間関係を作りやすいというメリットがあります。
人材紹介
新卒エンジニアの採用活動では、人材紹介も活用できます。これはクライアント、つまり自社の要請を受けて、適格な人材をあっせんするサービスです。
人材サービスは、こちらの希望を伝えれば合致する新卒学生を探し続けます。これにより、採用にかかる工程を減らしつつ、有望な人材にリーチすることが可能です。
さらには非公開求人なども提示できるため、コンフィデンシャルに採用活動を実施できます。
また人材紹介の多くは成果報酬型サービスであり、紹介された人材を採用した段階で初めて報酬の支払い義務が生じます。つまり「サービスに費用をかけているのに採用はできない」という最悪のパターンを避けることが可能です。
まとめ：競争率が高まっているエンジニアの新卒採用は、戦略的に進めましょう
近年ではIT技術の急速な進歩があり、将来性を持つ新卒エンジニアの需要も高まっています。しかし採用市場では、候補となる学生の数は決して多くはなく、売り手市場が形成されるに至りました。
企業同士で優秀な新卒エンジニアを奪い合う状況は今後も続くでしょう。その中で重要なのは、自社が戦略的に採用を進めることです。
エンジニアはプログラミングをはじめとした技術職である以上、特に文系職種とは異なる方向性や手法に基づいて、採用を進めなければいけません。その点を踏まえて、他社よりも合理的なスタイルで採用を進めていきましょう。
