エンジニアの採用は難しい？成功させるコツと代表的な採用媒体

人事としてエンジニア採用を任された際、どこから手をつければいいのかわからない、必要とする人材の要件がわからない、母集団がうまく作れない、採用したが現場からミスマッチの声が上がってしまうなど、採用活動全体に課題を感じることは多いでしょう。

この記事では、エンジニア採用の課題となるポイントを理解し、売り手市場でも優秀なエンジニアをうまく採用するための戦略作りや、エンジニア採用を成功させるコツ、代表的な採用媒体などを紹介していきます。

現在エンジニアの採用を検討している方は、ぜひご参考にしてください。

エンジニア採用の現状

エンジニア採用の市場は依然として売り手市場です。

その背景には、次のようなことが挙げられます。

・ITを活用する事業分野の急拡大

・エンジニアスキルの多様化と細分化

また、企業がエンジニアの確保が困難であることを理解しているため、優秀な人材ほど高い待遇で雇用され、採用市場の流動性が低くなっています。

政府でもデジタル省庁が設立され、ICT投資が活発になっていくなど社会におけるIТ化の波は増々大きくなる一方で、人材の育成や供給が間に合わず、慢性的なエンジニアの人手不足は続いています。

さらに、この状況は今後ますます加速すると考えられており、経済産業省による「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査」では、2030年時点で最大で78.9万人のIT人材が不足すると予測されています。エンジニア人口の不足に伴う採用難は加速していくと言わざるを得ません。

エンジニア採用を成功させるためには

エンジニア採用を成功に導く秘訣は、事業に則した採用計画を立て、社内のエンジニアの力を借り、自社に必要な人材を見極め、応募者が実際に働きたいと思えるような環境を整備することです。また、窓口を広げ人材プールを形成することを意識しましょう。

時間とコストを無駄にしないためにも、これからご紹介するエンジニア採用を成功に導く6つのポイントをしっかりと押さえ、成功につながる戦略を作っていきましょう。

採用計画と事業計画をすり合わせる

事業計画は、事業成長のためにシステムやサービスをいつリリースしていくかが明確になっています。この事業計画と採用計画をすり合わせ、「いつまでに」「どのポジションに」「どのような人材が」「何人必要になるのか」を明確にしましょう。適切な時期に人材を確保するためには、人事担当と事業部間での連携を行い、必要とする人材を明確にし、入社後のミスマッチを減らす、「事業計画を実現する採用計画」にしていくことが大切です。

事業計画に沿って明確な採用要件を決め、それらを基に採用する人材の役割や配属先を固めることがエンジニア採用の第一歩といえるでしょう。

自社のエンジニアに採用活動に協力してもらう

エンジニアの仕事内容やスキルは多岐に渡り、人事担当が独学で理解するには時間がかかります。また、実際の面接で専門性を見極めることも非常に難易度が高いでしょう。

そこで、エンジニア採用を成功させるために、現場エンジニアを巻き込んだ採用体制を作っていきましょう。エンジニアと採用体制を作るためには、意見や要望を聞き、理解を示しながら、目線のすり合わせを行います。そして、選考基準の構築や面談、面接の同席など、選考の場にも参加してもらいましょう。

エンジニアは、エンジニアを惹きつけるポイントもわかっていますので、一緒に働くメンバーの志向性や価値観などが伝わるだけでなく、自社の魅力が伝わり、必要な人材を確保できる体制がつくれるでしょう。

業務内容や求めるスキルを明確にする

採用成功の戦略には業務内容と必須スキルの明確化がとても重要になります。

採用したいエンジニアが関わるプロジェクトはどんなスキルを必要としていて、求められる役割はなんであるか、細部まで業務を定義しましょう。業務が明確になったら、その業務で成果を発揮してもらうためのスキル、経験、人物像を定義づけし採用ターゲットを決めましょう。その際、「なぜそのスキルが必要なのか」を確認し、絶対に外せない必須スキルと、あれば尚良いスキルに分け人物像をクリアにしましょう。

採用要件の明確化は、アプローチの方法、母集団形成、面接での質問内容など、採用決定までのプロセスを戦略立てることにつながります。

求職者が求める条件をくみ取る

エンジニア採用では、ターゲットとしている人材に自社の魅力を知ってもらい、求める成長や報酬が得られる環境であると伝え、働きたいと思わせなければなりません。エンジニアに、「自分の技術が活かせる」「ここなら自分が活躍できそうだ」と感じさせることが重要です。そのため求人内容は魅力が伝わるような興味を湧かせる工夫をしていきましょう。

魅力的な特徴を打ち出すために、自社のエンジニアに「入社の決め手はなんだったか」をヒアリングし、「求めているもの」を把握することも重要です。業務内容や報酬だけでなく、他社との差別化は大変重要です。これまで入社してくれた社員の声を参考に、キャリア観や志向性をくみ取り、他社にはない自社の強みをアピールしましょう。

採用チャネルを複数使う

エンジニアの採用を行う際は、採用チャネルを複数もち露出を増やしていきましょう。従来の媒体に頼った採用やエージェントを活用する方法などだけなく、ダイレクトリクルーティングやリファラルなど、新しい方法も積極的に取り入れることがオススメです。

エンジニアの転職活動に使用する求職方法も多様化しています。より多くの優秀なエンジニアに出会うためには、企業側も長年利用している採用チャネルだけに効果を期待するのではなく、複数チャネルを通して自社に合ったもの選ぶ必要があります。そのためには、採用チャネルへの理解はもちろんのこと、複数チャネルを組み合わせ少しでも候補者との接触を増やせる仕組み作りが重要です。

自社育成を念頭に採用条件を緩和する

適切に人材要件の緩和をすることも重要な戦略の一つです。採用したい人材要件が高い場合、ターゲットの幅が狭まるだけでなく、他社との競争が苛烈になるという悪循環を招きます。即戦力となる人材の採用することより、エンジニアの役割から本当に必要な能力を見据え、事業のスケールに合わせて自社に100％合致するエンジニアに育ってもらうことが、その後の事業成長の土台を作り上げるといえるでしょう。成長の土台形成を意識する企業ほどエンジニアを未経験やロースキルから採用しています。

企業側が教育体制の確保をすることにより、「自社育成」に力を入れれば、若手エンジニアの成長と事業成長がかみ合い、より事業にフィットした組織をつくることができるといえるでしょう。

エンジニア採用に用いる媒体

エンジニア採用の戦略上、自社にあった採用媒体を選定することは欠かせません。

多様化する採用手法のメリットやデメリットを理解したうえで、複数を組み合わせることを意識し運用していきましょう。ここでは、求人サイト、エージェント、ダイレクトリクルーティングの3つを中心にエンジニアを効率的に採用する方法を紹介していきます

求人サイトの活用

もっともメジャーな方法の一つが求人サイトの活用です。母集団形成や情報の露出など、コストが多くかかる部分を一手に担ってくれる求人サイトの利用は、エンジニアに興味を持ってもらうだけでなく、情報を仕入れてもらう窓口として必須といえるでしょう。

特に、求人媒体は転職時期が明確な人材が多く、自ら情報を探している場合が多くあります。そのため、意欲的な人材が多いのが特徴です。また、スカウトメールを活用し企業からもアプローチができるなどのメリットもあります。一方で掲載のための課金方法にはいくつか選択肢があり、企業の採用コンセプトに合わせた課金方法を選択しないと費用がかさんでしまう場合もあります。各採用媒体によってマッチングエンジニアの属性が異なるため、各求人媒体の特性を理解し、採用活動の予算を加味しながら、多くの情報を掲載し複数の媒体を併用しながら母集団形成を行うことをおすすめします。

エージェントの活用

採用要件に合致した人材を求めるなら、エージェントの活用が有効です。専任のエージェントは自社の第二の人事部です。求める人材要件を伝え、ニーズに合ったエンジニアを探してもらいましょう。採用後のポジションやキャリア、事業が向かう方向など、細かな情報共有を行うことによって、ピンポイントで理想の人材を探してもらうことが可能です。また、エージェントに依頼した後は人材紹介会社に任せるため、採用にかかる社内リソースを最小限できることも魅力の一つです。

ただし、他の採用手法に比べ、きめ細かな採用支援を行ってもらえる分、採用コストが高額になることがあります。一般的なエージェントービスは成果報酬型で、想定年収の30〜35％を支払うことになります。

そのため、絶対に外せないハイスキルなエンジニアを採用したいときはエージェントの活用を選択肢にいれるとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接人材にコンタクトし、採用につなげる方法です。

他の手法と異なる特徴は、直接情報や相互の魅力を伝え合うを伝えることができるため、相手の反応に応じて伝え方を工夫したり、改善したりできるなど、より良い採用活動につなげられることです。さらに、転職を考えていない潜在層に対してもアプローチをかけることができることも特徴の一つです。代表的な方法としては、ダイレクトリクルーティングサービスを使う、社員を通して知人や友人の紹介、推薦を受けるリファラルや、TwitterやFacebookでメッセージを送る方法などが挙げられます。ダイレクトリクルーティングでは自社で採用に関わる全ての運用を行うため、時間と労力がかかる手法だと言えます。一方で媒体、エージェントを介入せずにエンジニアと直接やり取りするため、応募意志獲得ができれば採用までのスピードが早いことが長所といえます。