エンジニアの採用戦略7手順｜優秀なエンジニアを集める方法も解説

エンジニアの採用戦略をどうしよう？
優秀なエンジニアを採用したい
エンジニアを簡単に見つけられるかな？

上記のように不安に思っている人事担当の方も多いのではないでしょうか？

2030年の日本は、エンジニアが最大で79万人不足すると経済産業省が予測しています。そのため、優秀なエンジニアを確保するためには、採用戦略を立てることが重要です。

この記事では、エンジニアの採用戦略を7つの手順で紹介します。最後まで読むと、優秀なエンジニアを集める方法がわかるので、ぜひ参考にしてください。

エンジニア採用の市場動向

これからの日本はクラウドサービスが社会や経済において、重要なインフラを担っていきます。しかし、現在の日本にとって、エンジニア不足は深刻な問題です。

dodaの転職求人倍率レポート（2022年6月時点）によると、IT・通信に関するエンジニアの求人倍率は8.77という結果でした。つまり、IT・通信に関するエンジニアを求めている企業が多いことが分かります。

エンジニアの採用は売り手市場であり、これから先もしばらくは続くことが予測されます。

エンジニアの採用は難しいが、企業の採用戦略がカギ

エンジニア業界は売り手市場であることからも、優秀エンジニアを確保するのは難しい状況です。ただ求人募集していても優秀なエンジニアの確保は見込めません。

大切なのは、企業がいち早くエンジニア採用の問題に対する危機感を持ち、採用戦略を立てることです。日本はエンジニアの数が少ないため、企業は自社で働くメリットや処遇を武器に求職者とコンタクトを取っていかなければなりません。

そのためにも企業全体で採用戦略を立てることこそ、優秀なエンジニアを確保できるカギになります。

優秀なエンジニアを確保するための採用戦略7つの手順

優秀なエンジニアを確保する採用戦略は、以下7つの手順で立てましょう。

競合他社のエンジニアの採用戦略を把握する
自社が求めるターゲット像を明確にする
競合他社にない魅力的な採用戦略を作る
転職希望エンジニアの求めているポイントを知る
エンジニアの採用コンテンツの幅を広げる
採用から入社までを簡略化する
早期退職しないようにアフターフォローする

7つの手順を実行できれば、エンジニアの採用戦略としては十分効果が見込めます。それぞれの質を高めて、求職者にとって魅力ある採用戦略を立てましょう。

競合他社のエンジニアの採用戦略を把握する

エンジニアの採用戦略を立てる上で重要なポイントは、競合他社がどのような方法でエンジニアを確保しているかを把握することです。

「敵を知り、己を知れば百戦危うからず」という言葉が孫子の兵法の中に出てきます。競合他社の採用戦略を研究し、自社の強み・弱みを理解すれば、求職者が働きたい企業と感じてくれるでしょう。

例を2つ挙げます。

〇〇会社は「新卒採用を積極的に取り入れ、みっちりとした内部研修」によりエンジニアを生み出している
△△会社は「20〜30代でエンジニア経験3年という条件」でエンジニアの採用している

上記のように、他社が取り入れている採用戦略を参考に自社でも活かせるヒントを見つけられるので、競合他社の採用戦略を把握しましょう。

自社が求めるターゲット像を明確にする

自社が求めるターゲット像を明確にし、採用する側と採用される側のズレをなくしましょう。採用戦略で多い失敗例は、ターゲット像が明確にされていないことです。

ターゲット像が明確にされていないと企業側はどのような人を採用するべきなのか分かりません。求職者側も「この企業はどのような人材を求めているのだろう？」といまいち魅力を感じ取れない事態に陥るでしょう。

ターゲット像を明確にすることで、企業側は「自社はこういう人材を求めます」と明確に採用広報ができます。求職者側は企業が求める人材に「自分が当てはまるかどうか」をチェックし、「自分はフィットしそうだ」と感じればエントリーしてくるでしょう。

競合他社にない魅力的な採用戦略を作る

競合他社にないエンジニアの採用戦略を作ると、自社に興味を持ってくれる求職者が増えるでしょう。採用戦略が差別化されていなければ、求職者は企業の特徴を理解できません。求職者は企業の特徴を理解できて、初めて興味が湧きます。

とはいえ、競合他社にない魅力的な採用戦略をどのようにして作ればいいのか分からない方もいるのではないでしょうか？

魅力的な戦略を作るコツとしては以下を参考にしてみましょう。

内定を辞退した人に理由を聞く
説明会やセミナーで求職者の意見を聞く
他社の採用サイトやオウンドメディアを見る

競合他社にない魅力を作るためには、採用に関する内容を調査して、情報を仕入れましょう。

転職希望エンジニアの求めているポイントを知る

転職希望のエンジニアが求めているポイントを知っておくのも大切です。転職を希望するということには、何かしらの理由があります。

「企業の価値観と自分のライフスタイルが合わない」
「残業ばかりで精神的に働くのがしんどい」
「上司や先輩とのコミュニケーションが取りづらい」

上記に挙げたものは一例ですが、仕事が忙しすぎて、不満を抱えているエンジニアは少なからず存在します。

では、エンジニアの方たちはどのようなポイントを求めているのでしょうか？たとえば、次のような点が考えられます。

適正な市場価値の判断
働き方に対する柔軟性
仕事以外での取り組み

転職するからには給与がいいところ、働き方に自由度のある企業を望む人が多いはずです。採用戦略を立案する上で、上記に対する企業の意見をしっかり伝えられるようにしておきましょう。

エンジニアの採用コンテンツの幅を広げる

エンジニアの採用では、採用コンテンツの幅を広げると成果が出る確率がUPします。なぜなら、コンテンツの数が多いほど、エンジニアの目に留まりやすくなるからです。

たとえば、自社サイトでしか採用募集していなかった企業がTwitterやInstagramで応募できるようにし始めたら、どうでしょう？間違いなく、自社サイトのみより、応募者数は増えるでしょう。

では、採用戦略に使えるコンテンツを紹介します。

種類	内容
オウンドメディア	自社公式サイト、自社公式ブログ
ペイドメディア	Web広告、本・雑誌掲載、テレビCM
アーンドメディア	口コミ、SNS（TwitterやInstagramなど）

今の時代はインターネットが当たり前の時代です。したがって、Webを利用した採用戦略を立てるのがおすすめです。

採用から入社までの簡略化する

特に中途採用のエンジニアで効果的なのは採用から入社までを簡略化することです。中途採用のエンジニアは即戦力になれる人材が多いため、早く確保する必要があります。

そのため、採用から入社までの期間を短くすることで、優秀なエンジニアを逃さないようにしましょう。

では、簡略化するといっても、どのようなことをすればいいか分からない人事担当もいるでしょう。

採用はすべてオンライン化
自社メディアによる説明会の開催
インターンシップの充実度向上

上記3つを意識したエンジニアの採用戦略を立てられれば、採用入社までをシンプルにできます。

早期退職しないようにアフターフォローする

アフターフォローは人材を確保する上で大切です。

内定してから入社するまで企業からしばらく連絡がなかったら、どのように思われるでしょうか。多くの人は不安に思うでしょう。小さな不安が少しずつ大きくなり、企業に対する疑念が生まれ、内定辞退・早期退職はよくある話です。

働く上で大切なことは信頼関係です。雇用する側も雇用される側もお互いに信頼し合える関係を築き上げる必要があります。企業側は内定者がなんでも聞きやすいような雰囲気作りをしてください。

小さな気配りができる企業こそが信頼を獲得できます。したがって、内定者のアフターフォローは重要です。

エンジニアを確保するために採用戦略が重要視される理由

エンジニアを確保するために採用戦略が重要視される理由は大きく3つあります。

IT市場とWeb業界の著しい成長
エンジニアとして働く人間の不足
優秀なエンジニアを見分けるのが困難

一般的な就職活動において、優秀な人材を見つけるのは大変です。エンジニアという条件を加えると、さらに困難を極めます。ですから、採用戦略が優秀なエンジニアを確保するためには必要です。

IT市場とWeb業界の著しい成長

現代の日本は、IT市場が急激に伸び、Web業界も著しい成長を遂げています。これから先の未来は、ITこそが社会インフラの中心になっていくでしょう。

企業がこの先、生き残っていくためには、ITの進化に対応できる組織でなければいけません。そのためにもエンジニアの確保は必要不可欠です。

エンジニアとして働く人数の不足

エンジニアとして働く人数が不足しているため、確保するのが難しい状況です。つまり、エンジニアに特化した採用戦略を立てなければ、優秀な人材を確保するのは不可能です。

一般的な求人広告を出稿していても、エンジニアの心には刺さりません。エンジニアが「おっ！この企業面白そう！」と思ってくれるような戦略を考える必要があります。

この先、どんどんエンジニアの人手不足は加速します。したがって、早めに手を打ちましょう。

優秀なエンジニアを見分けるのが困難

母集団の中から優秀なエンジニアを見分けるのは困難です。採用戦略を立て、ターゲットを絞りましょう。ターゲットを絞ることのメリットは、企業側が求めるエンジニアと求職者が求める企業理念のズレが生じにくくなる点です。

そのため、エントリー段階から応募者のレベルが高くなります。レベルの高い応募者の中から特に際立った人材を確保できるため、企業は採用戦略を立てることに力を入れましょう。

エンジニアで採用戦略を実施するメリット

エンジニアの採用戦略を実施するメリットは3つ。

ターゲットが明確になり質の高い人材が集まる
企業と求職者のミスマッチを防げる
会社全体の組織で意思統一が図れる

採用戦略を立てると自社の魅力を最大限アピールできます。自社の魅力に気づいた求職者がエントリーしてくれるでしょう。その結果、質の高い人材が集まりやすく、ミスマッチを減らす効果が期待できます。

ターゲットが明確になり質の高い人材が集まる

採用戦略で大事なことは、ターゲットを明確にすることです。ターゲットを明確にすると、求職者は「あっ、自分のことだ！」という当事者意識が生まれます。

人は当事者意識が芽生えなければ、行動しない生き物です。

たとえば、「エンジニアの力が必要です」と「アプリ制作した経験があるエンジニアの力が必要です」と言われたらどうでしょう？

前者は抽象的で誰でも当てはまりそうですが、後者はアプリ制作の経験がある人に絞られます。

ターゲットを絞ることで自然に質の高い人材が集まりやすくなります。

企業と求職者のミスマッチを防げる

採用戦略を念入りに練っておけば、企業側と求職者側のミスマッチングを防げます。ミスマッチングが起きる原因はいくつか挙げられます。

入社前と入社後で企業のイメージが違っていた
採用後のアフターフォローがなく不安に感じた
仕事に対する向き合い方にズレが生じた

多くの場合は、企業側と求職者側の解釈の相違です。

企業側は伝わっていると思っていても、求職者側に伝わっていないケースは意外に多いものです。

お互いに合意形成を図るため、採用戦略を立てる際は工夫する必要があります。合意形成が図れるようになれば、自然にミスマッチは減っていくでしょう。

会社全体の組織が意思統一が図れる

採用戦略を立てると企業全体で意思統一されます。理由は、人事部署の意見と現場部署の意見をまとめられるからです。

人事部署の意見のみでは、現場の状況が把握できません。一方、現場部署の意見のみでは、採用が効率よくできないでしょう。

そのため、両方から意見を集約し、「どのような方針で採用していくか？」を決めると、企業全体に統一感が生まれます。企業に統一感が生まれると、事業成長はもちろんのこと、社風もよりいいものになるでしょう。

その結果、求職者側は自社に興味を持ってくれたり、拡散してくれたりするのに繋がります。

エンジニア確保に効果的な採用戦略の具体例

エンジニア確保に効果的な戦略は、4つのリクルーティング活動です。

ダイレクトリクルーティング
リファラルリクルーティング
ソーシャルリクルーティング
サイト利用型リクルーティング

それぞれのリクルーティングにはメリットとデメリットが存在します。自社がどのリクルーティングで優秀なエンジニアを確保するか決める参考にしてください。

ただし、最初から全部のリクルーティングを導入するのはコストがかかりすぎるためおすすめしません。まずは、採用方法を絞ってリクルーティングするようにしましょう。

ダイレクトリクルーティング

採用市場においてエンジニア不足しているからこそ、従来のような待ちの姿勢で行う採用方法より、こちらから優秀なエンジニアに声をかけるダイレクトリクルーティングが有効です。ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットは以下のとおりです。

メリット	デメリット
求職者のターゲットを絞れる	採用に関するコストがかかる
採用に費やす時間を短縮できる	事務作業の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは費用がかかるため、コストカットする方法を知っておきましょう。ダイレクトリクルーティングの費用やコストカット方法の詳細は以下の記事を参考にしてください。

参考：ダイレクトリクルーティングの費用・掲載料金は？コストカットの方法も解説

「アカリク」では、理系・大学院生と企業をマッチング支援するダイレクトリクルーティングサービスです。登録者数は15万人を超えており、さまざまな企業に優秀な人材を紹介しています。高いスキルを持つエンジニアの素養のある人材を確保したいなら、ぜひご利用ください。

サービスサイト：https://acaric.jp/
企業向けサイト：https://biz.acaric.jp/

リファラルリクルーティング

専門知識が必要となるエンジニアを確保するために、社内のエンジニアから「紹介」「推薦」してもらうリファラルリクルーティングが効果的です。社内のエンジニアに紹介してもらうことで優秀なエンジニアを確保できる可能性がUPします。

リファラル（Referral）には「紹介」「推薦」という意味があり、最近、日本の企業でも効率よく優秀な人材を集められる方法として注目されています。

リファラルリクルーティングのメリットとデメリットは以下のとおりです。

メリット	デメリット
採用にかかるコストを削減できる	コネ入社できると勘違いされる
優秀な人材を確保しやすくなる	採用基準を明確にする必要がある

紹介された人を採用するかどうかの基準を明確にしておかなければ、優秀な人材は集まりません。社員に自社が求める社員像を正確に理解してもらうように促しましょう。

ソーシャルリクルーティング

エンジニアは仕事柄、スマホやPCに触れる機会が多いため、ソーシャルリクルーティングを活用すると優秀なエンジニア確保に役立ちます。

ソーシャルリクルーティングはSNS（Twitter・Instagram・YouTubeなど）を活用した新しい採用方法です。ソーシャルリクルーティングにおいてもメリットやデメリットがあります。

メリット	デメリット
自社の企業理念を知ってもらえる	企業側の見る目が問われる
堅苦しくないコミュニケーションができる	コンテンツを充実させなければならない

SNSは気軽に利用できるツールであるため、求職者にコンタクトしやすい特徴があります。一方でコンテンツを充実させたり、企業側の相手を選ぶ際の基準を明確にしたりするのが重要です。

サイト利用型リクルーティング

サイト利用型リクルーティングは、就職・転職サイトを利用する採用方法です。皆さんにとって一番馴染み深いものでしょう。代表的なのはマイナビやリクナビが挙げられます。

また、サイトを利用したリクルーティングは2つに分けられます。

メンバーシップ型
ジョブ型

上記2つの性質は全く異なるため、適切に理解しておくことで、今後の採用戦略に活かせるでしょう。

メンバーシップ型

自社でエンジニアを育てる方針がある企業は、メンバーシップ型のリクルーティングが向いています。

メンバーシップ型は、従来の日本で取り入れられてきた採用方法です。新卒の一括採用が多く、基本的には年功序列で給与が上がっていく特徴があります。

メリット	デメリット
採用にかかるコストを抑えられる	社員に対するコストがかかる
人事による部署の配置転換をしやすい	専門的な知識を持つ人材が育ちにくい

ジョブ型

即戦力になる優秀なエンジニアを確保するために有効なのは、ジョブ型のリクルーティング方法です。

ジョブ型は、アメリカやフランスなどの海外で多く取り入れられる採用方法です。個々の能力に応じて、適材適所の部署で働いてもらうために採用します。

メリット	デメリット
成果主義であるため評価しやすい	業務の分配や配置転換が難しい
専門スキルを持つ人材を確保できる	チームワークが生まれにくい

エンジニアの採用戦略を立てる際の注意点

エンジニアの採用戦略を立てる際における注意点は全部で3つ。

エンジニア採用における組織体制を整える
エンジニアの採用基準を明確にする
エンジニアの採用戦略を評価する

採用戦略は人事部署のみで考えるものではありません。人事部署・総務部署・専門部署など企業一丸となって取り組むべき戦略です。

社内全体で取り組むためには、企業の採用に対する方向性を統一しておく必要があります。

以下では、エンジニアの採用戦略で気をつけるべき3点を詳しく紹介します。

エンジニア採用における組織体制を整える

エンジニアの採用戦略を実行する際は、組織体制を整えておく必要があります。

また、採用担当者には、エンジニアにおける知識が必要不可欠です。エンジニアにおける知識がないと以下のようなトラブルを起こす可能性があります。

間違った人を採用してしまう
スキルレベルが判断できない
自社のブランド評価を下げてしまう

採用担当者は専門部署のエンジニアと合意形成を確実に図り、自社が求めるエンジニア像を統一させておくのが重要です。エンジニアといえど、スキルレベルの大小は存在します。

エンジニアの採用は他職種とは異なる知見が必要であるため、採用担当者は知識を身につけておきましょう。また、企業がエンジニアを採用面接に参加させるというような工夫をするのも効果的です。

エンジニアの採用基準を明確にする

採用戦略を立てる上で、採用基準を明確にしておくのは必須条件です。どのような戦略においても基準を設けることで判断しやすくなります。たとえば、以下のような基準を設けると採用選考の際に効率化できます。

年齢	25-～40歳まで
勤務形態	正社員雇用または業務委託契約
人物像	Webサービスの開発責任者としての経験がある
	Pythonでのシステム開発の経験がある
	新しい課題を自分で見つけ、挑戦する