昨今、企業側から採用の候補者を見つけ出す「ダイレクトリクルーティング」の動きが活発になっています。
専用のプラットフォームに登録すれば、数多くの候補者に対して条件を絞り込みながら選定でき、メッセージを送ってアプローチを仕掛けられます。
買い手市場においては必須の施策ですが、「具体的にどうすればいいかわからない」「もっと成果を上げるにはどうしたら良いか」と悩んでいる人事の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、ダイレクトリクルーティングの成功事例を紹介しながら、求める人材を採用するコツを解説します。
ダイレクトリクルーティングに興味のある採用担当の方は必見です。
ぜひ、自社での採用活動にお役立てください。
目次
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へアプローチをかける採用手法です。
これまで一般的な採用活動では、入社希望者が求人に応募し、企業はそれを待つという「守りのスタンス」が取られていました。
一方で、ダイレクトリクルーティングは、自社が必要としている求職者に企業側から直接アプローチしていく「攻めのスタンス」の採用方法です。
企業側が主体でアプローチをかけることで、「企業の求める条件を満たした人材の獲得」が可能になります。
ダイレクトリクルーティングのメリットとは？
近年、注目度が高まっているダイレクトリクルーティングですが、活用される理由はどのようなところにあるのでしょうか。
ここではそのメリットを3つに絞って解説します。
ピンポイントでターゲットにアプローチできる
ダイレクトリクルーティングの一番のメリットは、「自社が求めている人材を見つけ出し、直接的な接触ができること」です。
人材不足が指摘される現在では、待ち姿勢の採用は通用しません。
特に、狙ったスキルの人材と接触するのは簡単ではないこと。
限られた対象者の中から自社にぴったりの人材を見つけ出すには、企業自ら動く姿勢が大切なのです。
たとえば、ダイレクトリクルーティングのサービスを利用すれば、求める人材のペルソナに合致した求職者をピンポイントで探し出せます。
- 「理系の人材」「大学院を修了している」などの経歴面
- 「Rubyを扱えるエンジニア」「マネージャー経験者」などのスキル面
- 「医療業界に関心がある」「明るい性格で勉強熱心」などのマインド面
市場にいる多数の人材の中から、狙ったスキルの人材群に対し、オファーメッセージを通して自社の魅力を直接的に訴求できます。
採用の効率がアップする利点もあり、ここ数年で企業が採用のメイン手法とする場合も増えています。
採用コストを削減できる
採用にかかる実質的な費用を抑えられる可能性があることも、大きなメリットの1つです。
求人広告を出す場合、掲載期間中は常に費用がかかります。
また、人材紹介エージェントを利用する場合は、1人採用するにつき成果報酬費用が発生します。
しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、訴求力の高いスカウトを行うことができれば採用単価を大きく下げることも可能です。
サービスによって料金形態は異なりますが、「求人広告」や「人材紹介」に比べるとコストを抑えた採用活動を行うことも可能になります。
ミスマッチの防止に繋がる
採用において、ミスマッチをできる限り避けたいのは言うまでもありません。
1名を採用するためにかかったコストを回収しきれず、工数が無駄になってしまいます。
ダイレクトリクルーティングは、ミスマッチを防止する上でも有効な手段です。
選んだ候補者に対して、自社の魅力を直接伝えれば会社への理解度が深まります。
「自分が働きたい会社とは少し違う」と候補者が選考を辞退するケースもあれば、「興味が湧いてきた、ぜひ選考を受けたい」と応募のモチベーションが高まることもあるでしょう。
また、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の詳細なプロフィールを閲覧できます。
「自社の業務を任せられるか」「カルチャーフィットするか」といった観点で候補者を選別できるため、自社に合う人材にのみアプローチできるのです。
結果、スキルやマインドの面でミスマッチが生じにくくなります。
ダイレクトリクルーティングのメリットについてさらに知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットは？成功の戦略も解説
ダイレクトリクルーティングの成功事例を紹介
それでは実際に、ダイレクトリクルーティングの成功事例を見ていきましょう。
「メリットはなんとなくわかるけど、実際にどう役立っているのかわからない」と思っていた方はぜひ参考にされてください。
株式会社ザイマックス：知名度に課題を抱えていた企業の成功事例
出典：株式会社ザイマックス
まずは、学生からの知名度があまり高くないことで、イベントなどの集客に課題を抱えていた会社の事例をご紹介します。
株式会社ザイマックスは上記の課題に対し、「守り」の集客方法ではなく、直接アプローチができるダイレクトリクルーティングの導入を決めました。
具体的には、「設計志望が強すぎず、建物に携わりたい気持ちを持っている建築志望の学生」や「関西で働きたいと希望している学生」をターゲットに設定。
採用ツールを用いて、ペルソナに合う候補者へオファーを送信する活動を行いました。
その際に、重要なターゲットにはそれぞれに合わせたイベントを準備し、オファーと合わせて日程調整も柔軟に対応できる案内を送付。
コミュニケーションを行う際には、こちらが一方的に話すばかりではなく、学生のことをよく聞くように心がけたと話しています。
結果的に、HPからの流入は10倍、ナビサイトからの流入は約4倍以上という効果を出すことができました。
企業の知名度が低いことによって、そもそも人が集まらないという課題を払拭する良い事例だと言えます。
参考：株式会社ザイマックス ダイレクトリクルーティング活用事例
ドコモ・サポート株式会社：変化の激しい業界での成功事例
出典：ドコモ・サポート株式会社
次に、ドコモ・サポート株式会社の成功事例です。
固定した人物像は掲げず、多彩な背景を持った人を募集するというミッションがあることから、ダイレクトリクルーティングを採用。
具体的なオファーの仕方としては、学生のプロフィールを見て気になったことを内容に盛り込んでいく手法を取っています。
オファー文に力を入れることで、「もともとは異なる業界を志望していたが、オファー文に感動して承認した」という学生が現れるほど効果が出ました。
ダイレクトリクルーティングを導入したことで、採用終了時期の2か月前倒しに成功。
これまではインターンシップの参加人数が1イベントあたり10名以下だったのに対し、導入した年は10名以上に増やすことができました。
このように、変化の激しい通信業界でもダイレクトリクルーティングは成功しています。
参考：オファー文にこだわりぬくことで、知名度の壁を越えて200名以上の学生にアプローチ
株式会社グランドジャパン：若手の営業職を探していた企業の成功事例
出典：株式会社グランドジャパン
続いては、不動産業やリノベーション事業を展開している、株式会社グランドジャパンの事例です。
リノベーションマンションの提案営業職を募集するために、これまで長期の広告掲載をしていましたが、より成果を上げるためにダイレクトリクルーティングに転換しました。
結果、直接的なアプローチが功を奏し、総応募数が増加したと言います。
特に良かった点は、ターゲットとしていた20代の人材から応募が増えたことです。
入社後の活躍もめざましく、自社にフィットする人材の採用に成功しました。
初回の利用後も、サービスを活用する度に3名の営業職を採用できています。
企業側からの対個人のアプローチに専念したことで、自社を知ってもらい、応募に繋げられた成功例です。
参考：【神奈川】ダイレクトリクルーティングで20代の営業職採用に成功！
ヤフー株式会社：会社と親和性の高いデザイナーを採用できた成功事例
出典：ヤフー株式会社
最後は、国内の大手企業であるヤフー株式会社の事例をご紹介します。
ヤフー株式会社では、デザイナー採用にダイレクトリクルーティングを活用しています。
ポートフォリオを見ながら候補者を絞り込み、会社の価値観に合う人材に直接アプローチしました。
結果、ダイレクトリクルーティングを開始して1年目で高い実績を残せたと言います。
候補者が得意とするデザインが、会社と親和性があるかどうかは、エントリーシートだけでは測りきれません。
ポートフォリオを軸に選定し、ある程度ふるいにかけられた状態でアプローチができるため、費用対効果が高いとも感じたようです。
知名度の高い大手企業でも、このようにダイレクトリクルーティングを活用して、高い成果を上げています。
参考：ヤフーやメルカリも実践！「ダイレクトリクルーティング」の始め方【成功事例3選】
ダイレクトリクルーティングを行う際の注意点
さまざまな課題を抱えていた企業での成功事例をお伝えしました。
そこで、さらにダイレクトリクルーティングの成功率を高められるように、実施するうえでの注意点も解説していきます。
人事担当者の負担が増えやすい
業務量が増えることによって、担当者の負担が大きくなることは事前に把握しておく必要があります。
たとえば、オファー文の作成は、成功事例にもあったようにテンプレートではなく一人ひとりに合わせた内容にすることが重要です。
その他、応募者への返信や面接の日程調整など、作業量は必然的に多くなります。
ダイレクトリクルーティングを行う際は、担当者のリソースを確保できるかどうかについても注意しましょう。
長期での運用が必要
ダイレクトリクルーティングは「採用までの時間」が長くかかることを認識しておかなければいけません。
「こまめな案内文をメールで配信」することや、「イベント開催における企画や広報活動」など、アプローチをしてから採用に至るまでは手間と時間が必要になります。
一長一短では結果が出ないことを念頭に、ダイレクトリクルーティングを導入するかどうかを検討してください。
条件を絞り込み過ぎない
ターゲットをあまり絞り込みすぎてしまうと、せっかくの良い人材を見逃してしまう可能性もあります。
理想の条件をすべて入れて検索をかけると、該当するターゲットの母数が少なくなってしまうという事態が発生します。
よって、最初の段階ではあまり細かくは限定せず、コンタクトを取ってみて話を聞くという姿勢も大事です。
会社全体での協力が必要不可欠
会社全体での理解度も重要な要素です。
ダイレクトリクルーティングの活動を行ううえでは、「スカウトメールの差出人名義を社長にする」など、会社の協力が必要なケースも出てきます。
そのため、一丸となってダイレクトリクルーティングを実施する意識決定ができていれば、より効率的な動きが可能になります。
ダイレクトリクルーティングを検討されている方は、上記の項目に注意して、より成功率を高められる計画を立ててください。
まとめ：事例を有効活用してダイレクトリクルーティングを成功させよう
ダイレクトリクルーティングは、採用が困難な時代において「攻め」の戦略で採用を成功させるための手段です。
今回ご紹介した成功事例のように、ダイレクトリクルーティングに取り組んだことで良い結果が出ている企業も数多くあります。
もし、理系人材や大学院生にダイレクトリクルーティングでアプローチしたい場合は、「アカリク」を検討してみましょう。
スカウトの返信率は約40％と非常に高く、アクティブな理系学生が多数利用しています。
また、自社への認知が低いターゲット人材に向けて個別にアプローチできるため、新たなターゲット層の獲得にも活用できます。
無料デモを使えばスカウトの送信も試せるため、「アカリク」でダイレクトリクルーティングを始めてみてはいかがでしょうか。
サービスURL：https://acaric.jp/
企業向けサイトURL：https://biz.acaric.jp/
運営会社：株式会社アカリク
