2018年に日本経済団体連合会（以下：経団連）の会長より就活ルールを廃止することが発表され、以降は政府主導でルールの提示を行うこととなりました。採用担当者としては、従来の就活ルールがなくなることで、直近の2022年度の採用活動のスケジュール・解禁日はいつなのか、そのために何を把握しておかなければならないかを理解することが重要になってきます。
目次
就活解禁日とは
特に、就活解禁日は広報活動の開始日の3月1日を指すことが多いです。
もう少し深堀すると、経団連の加盟企業が「採用選考に関する指針」に基づいたもので、2つの日程を主に指します。
1つ目は「広報活動」の解禁日で、卒業・修了年度に入る直前の3月1日です。
2つ目は「選考活動」の解禁日で、卒業、修了年度の6月1日になります。
この就活解禁日である3月1日に各広報サイトがオープンしたり、各企業の説明会が始まったりします。
「採用選考に関する指針」はあくまで経団連の加盟企業が定めた指針であることから、非加盟企業である、一部の外資系企業やベンチャー企業などは上記の指針にのっとらずに広報活動、採用活動を行っているケースがあります。
経団連が就活ルールを提示する仕組みは廃止
従来、経団連が就活解禁日をはじめとした「就活ルール」を提示していましたが、2018年9月に経団連の中西宏明会長（2021年5月現在）が「経団連が採用の日程に関して采配すること自体に極めて違和感がある」と表明し、2021年春入社以降は経団連からルールを示すことはしないとすることになりました。
また、経団連の代わりに政府が主導しルール作りをすることになりました。
参考：https://www.nikkei.com/article/DGXMZO51573310Q9A031C1MM0000/
経団連が廃止した背景として、就活ルールの形骸化
経団連が就活ルールを廃止した背景として、3つポイントがあります。
１、ルールを守る企業が少ない
この就活ルールには罰則規定があるものではなかったため、経団連に加盟している企業であってもルールを守らないケースが散見されました。
インターンシップと称した企業説明会や、座談会と言った実質の選考がなされているケースがあり、ルールを守っている企業が不公平感を感じることがありました。
２、経団連に加盟していない企業には適用されない
冒頭でも記載しましたが、「就活ルール」は経団連の加盟企業に対しての指針であるため、非加盟の一部の外資系企業やベンチャー企業は本ルールに関係なく採用活動を行っているケースがあります。
１と同様に、優秀な学生が青田買いされてしまい、経団連加盟企業が優秀な学生と接触できないといった機会損失が生まれていました。
３、通年採用に移行する企業が増加
日本から海外へ行く留学生
海外から日本に来ている留学生
在学中に様々な活動をしていて通常の卒業時期とは異なる学生
といったように学生も多様化しており、また企業側も優秀な学生を採用したいため、時期にこだわった採用から、いつでも採用できるような通年採用に移行する企業が増えてきています。
2021年卒以降は政府が就活ルールを提示することに
経団連が「就活ルール」の提示をしないことになったため、代わりに政府が就活ルールを提示することになりました。
政府は「学生が学業に専念し、安心して就職活動に取り組める環境をつくることが重要」として、各省庁、各経済団体などと連携し、就活ルールの遵守を企業側に要請しました。
2024年卒まで就活解禁日は3月1日のまま
政府は2020年10月に、2022年度（2023年3月）卒業・修了予定者の就職・採用活動については、従来と同じく、以下のように定めました。
- 広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
- 採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
ただし、上記のルールは学部や修士の学生に向けたものであり、博士後期課程の学生はルールの適用外となっています。そのため学部、修士の学生に先行して早い時期に、選考が行われることが多くなっています。
参考：https://www.nikkei.com/article/DGXMZO65608160Z21C20A0EE8000/
今後の企業の新卒採用活動の動向
今後の新卒採用活動におけるキーワードに「通年採用」や「インターンシップ」があります。
「通年採用」は、年間を通して採用活動を行うことを指し、これまでのように就活の時期だけに備えるだけでなく各社の採用計画を練ることになります。
また「インターンシップ」は学生側と企業側の相互理解につながるだけでなく、実質的な採用活動につながっているケースも増えています。
通年採用へ移行する企業が増加
通年採用とは、従来の一定期間にまとめて採用を行う新卒一括採用に対して、企業が必要な時期に一年を通して採用を行うことです。
グローバルに展開するような大手企業をはじめとして通年採用を掲げて採用活動を行う企業が増えてきており、採用したい時期に採用できることで、業績や経営方針に沿って人員の確保をすることができることがメリットになります。
時期を問わず採用活動が行えることで、優秀な人材と早期接触できる可能性が増えるため、ますます通年採用へ移行する企業が増えていくことが予想されます。
採用活動の前倒しが進む
前述のようにインターンシップが実質的な採用選考になっていることが増えています。
実際の業務を学生は経験することができるだけでなく、社内の雰囲気を感じ取ったり、企業側としても入社後のミスマッチが減らせるといったメリットがあり、年々活発になってきています。
働きぶりや個人のキャラクターが分かるため、インターンシップから内定を出す企業が増えてきているという事情もあり、実質的な採用活動の前倒しが進んでいます。
企業が行うべき取り組み
ここまで時期や手法について述べてきましたが、企業として「なぜ採用を行うのか」を見つめ直すことがやはり重要になってきます。
企業ごとに採用したい人材は異なることは当たり前のことで、「どういった人材が自社に必要なのか」「競合他社はどのような人材を求めているのか」といった調査や準備をしていくことが採用担当者がとるべき大事な初手になります。
自社が欲しい人材像を明確にする
採用活動をするにあたって、「なぜ採用を行うのか」を考えることで
- 自社がこれからどのように発展していくのか
- そのためにどのような人材に加わってもらうのか
- どのような人材であればすぐに活躍できるのか
が見えてくることがあります。
「採用する」ことが目的になってしまうと、自社とミスマッチな人材を採用してしまったり、早期退職につながってしまう可能性が高くなり、結果的に損失を招くこととなります。
採用は企業としても重要な意思決定になるので、現場社員や経営陣などとも議論を行って自社に必要な人材像の解像度をあげていく必要があります。
学生や競合他社に関する情報を収集する
採用担当者は会社が求める人材像が定まったら、その人材像に合致する可能性が高い学生がどこに存在しているのか、その学生はどのような状況に置かれ、競合する企業はどのような動きをしているのかを調査する必要があります。
また、他社と競合する際に、自社の強みや弱みを予め整理しておき、学生へ訴求することも重要です。
学生は多数の企業と接触していることを念頭に置き、どうすれば自社に興味を持ってくれるかを考えなければなりません。
採用活動の準備を怠らない
採用活動は企業をあげての総力戦であるといっても過言ではありません。
採用担当者のみですべて対応することには限界があり、経営陣や現場にも協力してもらえるように自社内の体制を整備する必要があります。
また、採用広報の手法は多岐にわたっており、それぞれのメリットやデメリットを理解しておかなければなりません。
就活ルールも念頭におきつつ、学生や競合他社の動きをしっかりと把握し、「いつ、なにをするか」を明確にしておきましょう。
採用活動の準備にやりすぎはないので、入念な調査と計画を日々続けていくことが重要です。
まとめ
2019年より政府主導で就活ルールが提示されているものの、罰則はなく、優秀な人材を早期に囲い込みたい企業と早く内定を獲得したい学生の思いが相まって、残念ながらルールの形骸化につながっています。
採用担当者としては、現状のルールを理解すること、また自社にどのような人材が必要なのかを理解することから、採用活動を始めていく必要があります。
学生の多様化や就活の早期化、デジタル化にともない、企業の採用手法も多様化が進んでいるため、競合他社がどのような活動を行っているかを把握し、自社が人材を惹きつけ、入社後に活躍してもらえるような体制を作ることを忘れないことも重要です。
