採用マーケティングとは？｜優秀な人材を集められる企業体制を作ろう

• 人手不足で優秀な人材を確保できない
• 人材を確保しても、辞められてしまう
• 効率よくコストを抑えた採用をしたい

上記のように悩んでいる採用担当者もいるのではないでしょうか？

結論からいうと、「採用マーケティング」の考え方を取り入れて、企業が抱える問題を改善する必要があります。

2022年5月26日に帝国データバンクが発表した調査によると、正社員の不足している企業は45.9%といわれています。少子高齢化による働き手不足が深刻な問題となっている日本では、優秀な人材を確保するのは困難な状況です。

これから先、企業が生き残っていくためには、人材確保に注力することが極めて重要になるでしょう。

この記事では、採用マーケティングについて網羅的に解説します。最後まで読むと、採用マーケティングの基礎を理解できます。

採用マーケティングを活用して、優秀な人材を確保しましょう。

採用マーケティングとは？

採用マーケティングは、「採用活動」と「マーケティング」を組み合わせた考え方を指します。

企業は、「優秀な人材の確保」や「企業の認知度UP」に力を注がなければ、生き残るのは厳しいでしょう。

マーケティングは、一言で表すと「売れる仕組みづくり」です。

「誰に」「何を」「どのように」を中心に考えて商品を販売するのが、マーケティングの基本です。

一般的なマーケティングの考え方を採用マーケティングに置き換えると、「企業の求める人材を集める仕組みづくり」といえるでしょう。

採用マーケティングを導入する際は以下を考えることが重要となります。

• 企業と求職者が求める内容の親和性
• 給与や福利厚生以外の企業の魅力
• ターゲットの興味関心を惹く企業づくり

優秀な人材を確保したいのであれば、採用マーケティングの導入をしましょう。

採用マーケティングが注目を浴びている3つ理由

採用マーケティングが注目を浴びている理由は、主に3つあります。

• 働き方に対するニーズの変化
• 少子高齢化による労働人口の縮小
• デジタル化に伴う採用方法の多様化

社会の情勢や技術の進歩により、採用活動の在り方も大きく様変わりしています。

採用マーケティングが重要視されるのには、「社会の変化」が大きな要因です。また、人々の仕事に対する理想像の変化も関わっていることでしょう。

採用マーケティングの導入を検討するならば、注目されている理由を知っておいて損はありません。それでは、採用マーケティングが注目を浴びる理由について詳しく説明しましょう。

働き方に対するニーズの変化

人々の働き方に対するニーズの変化こそ、採用マーケティングが注目される1つの要因です。

現在の日本は終身雇用制度に守られており、「1つの企業に就職し、定年退職まで働く」のが一般的な考え方といえます。

しかし、経団連の中西宏明会長から、「今後、企業が終身雇用を継続するのは難しい」と言及されました。

また、厚生労働省の調査によると、転職経験者がいる企業は全体の33.0％と3人に1人が「転職した経験がある」という結果が報告されています。

以上のことから、終身雇用に固執している人が減ってきており、働き方の多様化を実現している人が増えています。

少子高齢化による労働人口の縮小

少子高齢化による労働人口の縮小によって、企業は人材を確保するのが難しい状況です。

就職氷河期の頃は、求職者側が仕事を見つけるのに苦労していました。

しかし、現在の日本では企業が求職者を探すのが一苦労な状況になっています。

総務省の調査によると、日本の労働人口は6,755万人（2022年7月時点）。また、パーソル総合研究所の調査によると、2030年には644万人の人手不足になることが明らかになりました。

この先も少子高齢化による労働人口の減少は続くと予測されるでしょう。働き手不足だからこそ企業は採用マーケティングを活用して、人材確保に注力する必要があります。

デジタル化に伴う採用方法の多様化

デジタル化に伴う採用方法の多様化が採用マーケティングの注目度を高めた要因の1つです。

これまでは、テレビや紙媒体で情報を集めるのが一般的でした。しかし、今ではスマホやパソコンで企業の情報はすべて集められます。

以前に比べて、求職者は簡単に情報収集できるようになった上に、リアルタイムの情報を入手可能となりました。また、SNSの人気やリモートの発達も採用方法の変化と関わりがあります。

いまやZoomやSkypeなどのWeb映像で説明会や採用面接が可能です。さらに、SNSで採用活動をしている企業も出てきているでしょう。

採用マーケティングをもとに、さまざまな採用方法で「優秀な人材確保を目指す」企業が増えています。

採用マーケティングを導入する5つのメリット

採用マーケティングを導入するメリットは主に5つあります。

• 企業が求める人材のエントリー数の増加が見込める
• 採用コストを抑えられる
• 入社後のミスマッチングを減らせる
• エントリーから採用まで効率化できる
• 自社ブランドのアピールにもなる

採用マーケティングの最終目標は「優秀な人材を確保する」ことでしょう。採用マーケティングを取り入れることで企業としてのブランド力もUPします。

これから紹介する5つのメリットから、採用マーケティングに対する理解度を深めてください。そして、自社の採用マーケティングに「どう活かせそうか？」と考えてみましょう。

企業が求める人材のエントリー数増加が見込める

採用マーケティングを活用すると、企業が求める人材のエントリー数増加が見込めます。理由は、企業が設定したターゲットに向けてメッセージを発信でき、訴求力を高められるためです。

求職者は「この企業で働いて大丈夫かな？」「やっていけるかな？」と不安な気持ちでいっぱいでしょう。ターゲットは企業メッセージをダイレクトに受け取れれば、働き方や企業風土などを把握できて、採用選考に踏み出せるようになります。

採用マーケティングを活用すると、母集団の質を高め、企業の求める人材のエントリー数の増加が見込めます。

採用コストを抑えられる

ターゲットの厳選や採用情報の発信メディアの最適化をすることで、採用コストを抑えられます。

抑えられるコストは以下2つが挙げられます。

• 採用選考にかかる人件費
• メディアに要する広告費

ターゲットを厳選することでエントリーしてくる求職者の質が変わり、採用チェックの手間を減らせます。採用選考にかける時間を削減できると、企業の人件費の削減が可能です。

さらに、発信メディアを限定することで広告費の削減もできます。認知度を高めたいがゆえに、さまざまなメディアで情報発信している企業は注意が必要です。

入社後のミスマッチングを減らせる

採用マーケティングの実施によって、入社後のミスマッチングを減らせます。

理由は主に2つ。

• 採用の合格ラインを明確に設定できる
• 入社前と入社後のギャップを減らせる

ターゲットを厳選するため、採用選考の合格ラインを明確に設定できます。

また、ターゲットに向けた情報発信するため、入社前と入社後のギャップを減らすことも可能です。

「入社1カ月で退職される」「内定辞退される」という被害を最小限に抑えられるでしょう。

採用マーケティングを実施すると、ミスマッチングの減少が見込まれるため、企業側の負担も減らせます。

エントリーから採用まで効率化できる

採用マーケティングの活用によって、エントリーから採用までを効率化できます。訴求するターゲットを絞るため、エントリーしてくる人の属性も似てくるでしょう。

そのため、企業側が求める人材とのズレが生じにくくなるため、採用に余計な時間を費やさなくなります。もし、訴求するターゲットを絞らない場合、手当たり次第にエントリーしてくる求職者の選考もしなければなりません。

結果的にエントリー者の属性がバラバラすぎて採用選考に時間を要してしまいます。非効率的な採用選考をしないためにも採用マーケティングを導入し、スムーズな採用選考ができる環境を作りましょう。

自社ブランドのアピールにもなる

採用マーケティングは、企業ブランドのアピールになります。

なぜなら、ターゲットに向けて自社の情報を発信することで、興味を抱いてくれる可能性が高まるためです。企業の強みや弱み、取り組み内容を積極的にアピールすることで認知度が高まります。

認知度が高まることで以下のメリットが得られます。

• 優秀な人材が集まりやすくなる
• 求職者の興味を惹きつけられる
• 特定のジャンルで有名になれる

採用マーケティングを導入することで、企業ブランドを大きくアピールできて認知度UPが期待できます。さらに優秀な人材が集まりやすくなるきっかけを作れるでしょう。

採用マーケティング導入7つの手順

採用マーケティングを導入するための7手順は以下のとおりです。

• 手順1.採用に関する自社分析
• 手順2.採用ターゲットを明確化
• 手順3.求職者のニーズを深掘り
• 手順4.採用戦略の立案
• 手順5.採用メディアの選定
• 手順6.導入状況から改善点の模索
• 手順7.採用マーケティング戦略のブラッシュアップ

採用マーケティングを導入するためには自社分析や求職者のニーズ分析が必要です。

分析結果から戦略を立て、実行に移します。

とくに重要なのは、採用マーケティングの運用における成果があるのかないのかというところでしょう。

手順1.採用に関する自社分析

手順1は採用に関する自社分析をして、過去の実績やかかったコストなどを精査しましょう。

分析ポイントは以下のとおりです。

• 毎年かかっている採用コスト
• エントリー数に対する内定数の割合
• 内定後の採用辞退と入社状況

上記の内容を分析することで、今までの採用活動における反省点が見つかるはずです。まずは自社を徹底的に分析して、強みと弱みを見つけましょう。

手順2.採用ターゲットを明確化

手順2で採用ターゲットを明確にしましょう。

採用ターゲットを明確にするとは、企業が求める人材を厳選するということです。ターゲットを厳選すると、企業メッセージが明確になり、心に刺さりやすい言葉を選定できます。

企業が求める人材に訴求できるため、企業の成長につながりやすくなるでしょう。

手順3.求職者のニーズを深掘り

手順3で、求職者のニーズを深堀りしていきましょう。

職種や仕事内容によって求職者の求めるニーズは異なります。

そのため、求職者のニーズを深堀りすることで、「企業に何を求めているのか」を把握することが大切です。

たとえば近年の求職者のニーズは以下のとおりです。

• テレワークで通勤時間を減らしたい
• 育児や介護における時間を確保したい

求職者が働く上で何をポイントにしているのか把握し、アピール戦略を立てるとより質の高い発信ができるようになります。

手順4.採用戦略の立案

手順4は、手順1〜3までの分析や調査でターゲットを明確にしたら採用マーケティング戦略を立案しましょう。

立案するときのポイントは人事担当の部署だけで行わないことです。それぞれの部署における働き方もあるため、各部署の意見集約をすることが重要となります。

各部署の採用に対する考え方をまとめることで、人事担当だけの偏った採用を防げるでしょう。

採用マーケティング戦略を作る際は、企業全体で取り組み、方向性を統一することが大切です。

手順5.採用メディアの選定

手順5で採用活動をどのメディアで実施するか決めましょう。

採用に活用できるメディアは主に3つあります。

• オウンドメディア
• ペイドメディア
• アーンドメディア

それぞれのメディアの特徴は以下のとおりです。

どのメディアを活用しても、企業認知度を高めてエントリー数を増やせるでしょう。

しかし、メディアごとに特徴があるので自社の採用マーケティング戦略に適したメディアで発信するとより効果が見込めます。

手順6.導入状況から改善点の模索

手順1〜5まで完了したら、実際に自社独自の採用マーケティングを運用しましょう。

しばらく運用することで、効果があった点やなかった点が明らかになります。

効果があった点は継続で問題ありません。しかし、効果がなかった点については改善点を模索する必要があります。

効果がないものを運用していてもコストが無駄になるだけです。最悪の場合、企業にも求職者にもメリットのない状況が続いてしまいます。

ある程度マーケティング運用したら評価を行い、改善点を探してみましょう。

手順7.採用戦略のブラッシュアップ

採用マーケティング戦略は一定期間の運用結果から改善点が見つかるでしょう。

手順7として、改善できるポイントを戦略に取り入れて、求職者により訴求できるよう心がけることが大切です。

採用マーケティング戦略にゴールはありません。時代の流れによって、求職者のニーズも変わります。求職者や企業の変化に合わせて採用マーケティング戦略もブラッシュアップしなければなりません。

常に疑問を持ち、よりよい戦略にブラッシュアップする意識を持ちましょう。

採用マーケティングで使える5つのフレームワーク

採用マーケティング戦略を立てる際に使える5つのフレームワークを紹介します。

• 3C分析
• STP分析
• SWOT分析
• AIDMAの法則
• SIPSの法則

上記5つは一般的なマーケティングで使われるフレームワークです。

フレームワークは採用活動にも十分活かせますのでぜひ取り入れていきましょう。

3C分析

3C分析とは、以下の3つの項目において分析することを指します。

• Customer（人材）
• Competitor（競合）
• Company（自社）

採用市場を把握する上で、3C分析は効果的なフレームワークです。

まず、Customer（人材）については、企業の求める人材（ターゲット）を設定します。

そして、企業の求める人材の目線に立って、以下2つの分析をしましょう。

• Competitor（競合）の強みと弱み
• Company（自社）の強みと弱み

上記の方法で3C分析を行うことで、企業が求める人材に向けて情報発信すれば「採用効果が見込めそう」と把握できるでしょう。

STP分析

STP分析は自社のターゲットを明らかにし、競合他社との位置関係を決めるフレームワークです。

• Segmentation（セグメンテーション）
• Targeting（ターゲティング）
• Positioning（ポジショニング）

上記3つを分析することで企業側が求める人材を明確に設定し、説明会や面接などで訴求していきましょう。

セグメンテーションでは、市場の全体像を把握し、細かく分類します。

ターゲティングでは、セグメンテーションで分類した中から狙う市場を決め、ポジショニングで自社がどのジャンルで勝負するか決めましょう。

STP分析の目的は、他社と差別化し市場の中で自社の立ち位置を確立することです。

SWOT分析

SWOT分析は、以下4つの頭文字を取ったものです。

• Strength（強み）
• Weakness（弱み）
• Opportunity（機会）
• Threat（脅威）

企業の内部および外部環境を把握するための代表的なフレームワークです。4つのカテゴリーにそれぞれの要素を詳しく書き出してみましょう。

書き出した弱みや脅威を企業の課題と設定し、強みや機会をターゲットとした人材に訴求できるようにします。

SWOT分析することで、競合他社と比較した自社の強みや課題を客観的に発見できます。

自社の魅力を理解し、企業の求める人材に的確なアピールをすることで、優秀な人材を集められるようになるでしょう。

AIDMAの法則

AIDMAはターゲットである人材が取る企業選定の法則をモデル化したフレームワークの1つです。

求職者は以下5つの行動を取ることで、「自分が働きたい」と思える企業を選定しています。

• Attention（認知）…自社について知ってもらう
• Interest（関心）…自社に興味を持ってもらう
• Desire（欲求）…自社で働きたいと思ってもらう
• Memory（記憶）…自社を思い出してもらう
• Action（行動）…自社に決めてもらう

上記のフレームワークを作成しておくことで、ターゲットである人材の行動プロセスに合った採用活動ができるようになるでしょう。

SIPSの法則

SIPSとは以下4つの頭文字を取ったものです。

• Sympathize（共感する）
• Identity（確認する）
• Participate（参加する）
• Share＆Spread（共有・拡散する）

ソーシャルメディアが注目されはじめてから生み出された、消費者（求職者）の活動モデルの法則です。

求職者は得た情報の発信元または情報自体に共感します。また、ソーシャルメディアを使い口コミや投稿で企業情報を確認します。

つまり企業がSNS運用する場合は、求職者にとって有意義かつ適切な投稿をすることが重要です。

投稿が求職者にさされば、フォロー・登録・いいね・リツイートされ、ソーシャルメディアを用いて共有・拡散されます。

友人や知り合いの情報は信ぴょう性が高く、広告としての大きな効果が見込めるでしょう。

採用マーケティングを導入する際の注意点

採用マーケティングを導入する際、注意するポイントが複数あります。

まずは、特に重要な3点を押さえて適切に運用できるようにしましょう。

• 採用に関する調査を入念にすること
• ターゲット・ペルソナ設定は具体的にすること
• PDCAを常に回す仕組みを作って置くこと

採用マーケティングを導入しようとしても、マーケティングの知識がなければ、戦略を立てるのは困難です。

手当たり次第に取り組んでも誤った戦略が完成し、時間を浪費してしまいます。

上記に述べた3つの注意点を押さえて正しい戦略を作りましょう。

採用に関する調査を入念にすること

採用マーケティングで失敗しないためには、採用に関する調査を念入りにしておくことです。調査を入念にすることで採用活動において企業に求められていることを明らかにできます。

具体的には以下のポイントについて入念に調査することをおすすめします。

• 求職者が求めるニーズや関心度
• 競合他社の採用活動の取り組み
• 学生の就職活動に対する意欲

ただし、調査に時間をかけすぎると、無駄な労力を消費してしまう可能性があります。

したがって、調査にかける時間を制限して調べるようにしましょう。

ターゲット・ペルソナ設定は具体的に

企業が求める人材のターゲット・ペルソナの設定は具体的にしましょう。

企業の求める人材を発信することで、「自分、当てはまるかも？」と自分ごとで考えるようになります。

ターゲット・ペルソナを設定するメリットは3つあります。

• 採用する人材の選択を誤らない
• 採用効果が見込める相手を把握できる
• 採用活動を一定範囲に限定できる

ターゲット・ペルソナを具体的に設定することで、企業が求める人材に訴求できるようになるでしょう。

PDCAを常に回す仕組みを作って置くこと

採用マーケティングは戦略を立てて終わりではなく、PDCAを回す仕組みを作っておきましょう。

戦略（P）⇒実行（D）⇒評価（C）⇒改善（A）⇒実行（D）

採用マーケティングで重要なことは導入してから「どのような効果があったか」という評価をすることです。

評価をした結果から改善を繰り返すことが採用マーケティングで失敗しないコツといえます。

採用マーケティングに関するよくある質問

採用マーケティングに関してよくある質問をまとめました。今回紹介するのは以下3つです。

• 中小企業でも採用マーケティングは必要ですか？
• 採用マーケティングで一番重要なポイントは何ですか？
• 採用マーケティングの効果はどのくらいで期待できますか？

初めて採用マーケティングを導入する場合は、参考になるのでぜひチェックしましょう。

中小企業でも採用マーケティングは必要ですか？

中小企業こそ採用マーケティングを導入するべきでしょう。

理由は、日本の労働人口は減少傾向にあり、人材確保が困難になると予測されるからです。

中小企業は大企業に比べて採用活動にかけられる時間もお金も制限される場合が多いため、効率よく人材を集める必要があります。

今のうちから、自社のブランディングを確立し、労働人口が減少しても発展し続ける企業を目指しましょう。

採用マーケティングで一番重要なポイントは何ですか？

採用マーケティングで一番重要なポイントは企業が求める人材を確保することだと考えます。

企業は毎年安定した売り上げを出さなければなりません。そのためには働き手の確保は必要不可欠です。

働き手がいなければ売り上げを伸ばせることはできないし、新しい発見もありません。

社員とともに成長する企業を作り上げ、社会に貢献できる企業を目指しましょう。

採用マーケティングの効果はどのくらいで期待できますか？

明確な答えはありません。

しかし、最低でも3カ月は運用してみましょう。3カ月運用することで、おおむねの効果を把握できます。

効果が出るか出ないかは企業の戦略次第によるものが大きいです。もし、効果がでなければ戦略を改善する必要があります。

逆に、運用効果が現れているのならば、さらに求職者に訴求できる方法を探していきましょう。

まとめ：ニーズの変化に対応するため採用マーケティングは重要

社会の情勢や人々の働き方は日々変化します。

そのため、昨年は効果的だった採用マーケティングが今年は全然成果がでないということは往々にしてあります。優秀な人材を確保するためには、採用マーケティングの考え方を取り入れることは重要です。

社会の情勢・求職者のニーズを把握し、適切な採用活動ができれば、求職者のほうから企業にエントリーしてくれるでしょう。

採用マーケティングの考え方を取り入れて、求職者が魅力的だと思える企業を目指してください。

また、採用マーケティングの活用とアカリクのリクルートサービスを掛け合わせると、より優秀な人材を確保できるでしょう。とくに理系の採用に力を入れたい企業様、まずは資料をダウンロードしてアカリクの取り組みをご覧ください。