- 採用広報とはどのような取り組みなの？
- 自社でも進めたいけど、どのようにやればいいのかわからない
- 効果的な採用広報の進め方を知りたい
担当者の中で採用広報への取り組みを検討する方も多いのではないでしょうか。すでに先行企業では、認知度の向上や応募数の増加など、目まぐるしい成果を上げているケースも見られます。
しかし、闇雲に採用後方へ着手しても、思うような成果は期待できません。
そこで本記事では、採用広報の概要と効果的な進め方について、先行企業の事例を交えて解説します。採用広報に興味がある担当者の方は、ぜひ本記事を参考に基本的な知識を身につけてみてください。
目次
採用広報とは？
採用広報とは、求職者に自社を就職先・転職先として検討してもらうためにおこなう広報活動のこと。企業によっては、採用マーケティングとも呼ばれます。
具体的な取り組みは企業によっても異なり、オウンドメディアやSNSでの情報発信や、就活ナビへの情報掲載、ダイレクトリクルーティングなどがおこなわれています。
本章では、採用広報の目的について紹介します。
採用広報の目的
採用広報の目的は、企業が抱える採用課題によって異なります。
たとえば、入社後の早期離職が多い企業は、自社で働くイメージを公開し、採用後のギャップを低減することが目的となるでしょう。
一方、応募が少ない企業では、自社の認知度向上を目的とした採用広報が求められます。
ひとえに採用広報と言っても、その目的は企業が抱える課題によって異なるのです。
そのため、採用広報の実施を検討する際には、自社の採用状況を考慮し、独自の目的を設定することが大切です。
採用広報が注目されている背景
ここ数年、採用広報がメディアで取り上げられているケースをよく目にします。しかし、一体なぜこれほどまでに注目されているのでしょうか。考えられる理由は、主に下記の3つです。
- 潜在層にも会社を知ってもらう必要が出てきたため
- デジタルメディアの影響力が高まっているため
- 働く人の生の声を求める求職者が多いため
本章では、上記3つの理由を順に紹介します。
潜在層にも会社を知ってもらう必要が出てきたため
従来の採用活動では、求人募集をかけ、応募してきた人材を選考で見極めるというのが一般的でした。しかし、人手不足が深刻化する昨今では、従来の採用活動で優秀な人材を採用することが難しくなっています。
また、インターネットやSNSの普及に伴い、求職者が触れる情報量・質ともに高度化しているため、単に求人募集を出しても応募が集まりにくいのです。
こうした背景から、採用候補者を潜在層にまで広げ、自社に興味を持ってもらうような採用活動が求められています。
デジタルメディアの影響力が高まっているため
元々求職者に企業の情報を知ってもらう必要性はありましたが、その情報を届ける手段が限られていました。しかし近年、オウンドメディア・SNS・YouTubeなどさまざまなメディアが影響力を高めており、誰でも手軽に情報を発信できるようになっています。
これが、採用活動の在り方を見直すきっかけとなり、自社の情報を積極的に発信する採用広報が注目されているのです。
また、情報の受取手である求職者も、待ちの姿勢から、自ら情報を取得するよう行動が変化してきています。
多くの情報が行き交う昨今では、採用活動の切り口が多角化しているため、採用広報を通して自社の魅力や入社後のイメージを積極的に伝えていく姿勢が求められています。
働く人の生の声を求める求職者が多いため
先述のとおり、求職者が自ら情報を取得するようになった近年では、口コミサイトや比較サイトなどから社内の情報を手軽に収集できるようになってきました。
もはやテンプレート的な求人情報は意味を持たず、その会社で働く人の生の声を求める求職者が増加しているのです。
また、近年は働き方の多様化に伴い、求職者の企業選定基準が複雑化しています。
たとえば、福利厚生や職場環境のみならず、フレックス制の対応やライフサポート、従業員のスキルアップサポートなど、企業に求めるものはさまざま。
こうした会社内部の情報を積極的に公開する企業も増えてきているため、抽象的な情報しか開示しない企業は相対的に不利な状況となっています。
採用活動を成功させるためにも、採用広報による積極的な情報開示が求められているのではないでしょうか。
採用広報に取り組むメリット
採用広報に取り組むメリットは、以下の4つが挙げられます。
- 幅広い人材にアプローチできる
- 会社のカルチャーを理解してもらいやすい
- 採用コストを抑えられる
- 採用のミスマッチ防止
上記4つのメリットを、順に紹介します。
幅広い人材にアプローチできる
1つ目のメリットは、従来の採用活動よりも幅広い人材にアプローチできることです。
採用広報を活発に行うと、ターゲットである求職者のみならず、現時点は就職・転職を考えていない潜在層にもアプローチできる確率が高まります。
自社を認知してさえもらえれば、潜在層が就職・転職を検討した際、候補企業のひとつに含まれるかもしれません。
採用広報は短期的な成果に結びつきにくいものの、長期的に見ると応募や認知度の向上につながる可能性がある採用活動なのです。
会社のカルチャーを理解してもらいやすい
2つ目のメリットは、会社のカルチャーを理解してもらいやすいことです。
採用広報によって自社の露出度が高まれば、求職者との継続的な関係性を構築でき、カルチャーや社風を理解・共感してもらいやすいでしょう。
また、自社のカルチャーに共感した志望度の高い人材が集まりやすいため、長期的に見ると、採用基準の向上や選考スピードの向上が期待できます。
採用コストを抑えられる
3つ目のメリットは採用コストを抑えられることです。採用コストの大部分を占めるのは、求人広告費や担当者の人件費ではないでしょうか。
しかし、採用広報により、自社自ら情報を発信すれば、求人広告費の割合を抑えることが可能です。
オウンドメディアやSNSなどで発信したコンテンツは、永続的に残り続けるため、追加費用をかけずとも応募が集まります。
また、先述のとおり、積極的に情報を発信することで、志望度の高い人材が集まりやすくなります。
その結果、質の高い母集団を獲得でき、選考の短期化や担当者の業務負担軽減が期待できます。
採用広報は短期的に見るとコストがかかる取り組みですが、長期的には採用コストの削減が期待できる取り組みです。
採用のミスマッチ防止
4つ目のメリットは、企業と求職者のミスマッチを防げることです。
採用広報で自社の魅力のみならず、課題や仕事内容、従業員の声を発信することで、入社後のギャップを減らせるでしょう。
たとえ自社の魅力ばかりを伝えても、入社直後に早期離職となっては、採用活動の成功とはいえません。
採用広報では自社を多角的に捉え、多くの情報を発信できるため、入社後の定着までを見据えた採用活動ができる点が魅力です。
効果的に採用広報を進める手順
採用広報を効果的に進めるには、どのような手順で取り組めばよいのでしょうか。
基本となる下記5つの手順をご紹介します。
- 採用広報のターゲットを決める
- スケジュールと予算を決める
- コンテンツの内容を決める
- 採用広報で使う手法を決める
- 採用広報の結果を数値化する
採用広報の目的とターゲットを決める
まずは、採用広報の目的とターゲットを設定します。
採用広報に初めて取り組む場合、「どのようなコンテンツを発信するか」「どの媒体を使うか」などを検討しがちですが、最初にやらなくてはならないのは、広報の軸を設定することです。
目的とターゲットが定まると、発信すべき情報が明確となり、今後の手順を進めやすくなります。
そのため自社の採用課題を考え、目的とターゲットを明確にすることからはじめましょう。
採用広報の目的は、会社の認知度向上や応募数の増加、入社後の離職率軽減などが一般的です。できるだけ効果を検証できる、定量的な目的を設定するのがおすすめです。目的が決まれば、採用広報のターゲット設定へと進みます。
ターゲットを決める際は、詳細なペルソナ設定を心がけてください。
たとえば、年齢や求職状況に加え、下記のポイントを設定するとよいでしょう。
- どのような動機で志望するのか
- 企業選定の軸は何か
- どのような経験がある人材を集めるのか
- 何に興味を持っているのか
ターゲットを細かく絞り込むことで、発信すべき自社の魅力や情報が明確になり、効果的な採用広報を実現できます。
スケジュールと予算を決める
採用広報は闇雲に進めると、膨大な時間とコストがかかります。ただ、企業の予算やリソースには限りがあるため、どれだけの時間とコストをかけるのかを検討し、計画に盛り込むと良いでしょう。
また、応募数の増加や離職率の低減など、数値で表せる定量的な目的の場合、途中経過を振り返れるよう中間目標を設定するのがおすすめです。
採用広報に取り組む中で、効果の検証や改善行動を取りやすくなるため、ぜひ実践してみてください。
コンテンツの内容を定める
ここまでで採用広報の大枠が完成しました。続いて、広報の中身となるコンテンツ内容の設定です。コンテンツ内容は、ターゲットと採用広報の目的を軸に、以下の要素を検討するのがおすすめです。
- 企業理念：ミッション・沿革・会社の歴史
- 人・カルチャー：メンバー紹介・企業文化・入社経緯
- 事業・業務：ビジネスモデル・事業戦略・業務風景・業務内容
- 待遇・制度：福利厚生・評価基準・職場環境
コンテンツ内容を考える際は、目的とのズレがないか、ターゲットに即した内容かに注意してください。たとえば、早期離職の低減が目的の場合、働いている姿をイメージできるよう、リアルな職場の情報を発信するのがよいでしょう。
また、コンテンツの内容が定まらない場合は、入社したばかりの従業員から情報を得るのも効果的です。
実際に求職活動をして、入社しているため、コンテンツ作りのヒントが見つかるかもしません。
採用広報で使う手法を決める
次に、コンテンツを発信していくための手法を決めます。
コンテンツの発信方法は大きな区分で見ても、SNSやオウンドメディア、求人媒体などあらゆる選択肢が挙げられます。
また、各媒体で特徴が異なり一長一短があるため、「採用広報の目的に適しているか？」「最も効果が出る媒体はどれか」を検討し、最適なものを選定しましょう。
媒体によっては、コストがかかる場合もあるため、予算とのバランスを考え最善な方法を選択してください。
採用広報の成果を数値化する
最後に、採用広報のKPIを設定します。
常に最適な施策をおこなうためにも、効果を数値化するためのKPIが欠かせません。
たとえば長期的な目標の場合、下記のKPIが挙げられます。
- 応募者数
- 選考通過率
- 内定承諾率
- 入社後の定着率
- 早期離職率
また、採用広報の方向性や途中経過を把握するためにも、短期的な効果を検証するためのKPIも大切です。
- オウンドメディアのPV数
- 採用広報動画の視聴回数
- SNSのインプレッション
- SNSのエンゲージメント
採用広報を効果的に進めるためにも、KPIによる数値データを用いてPDCAを回し、コンテンツや発信方法を最適化するとよいでしょう。
採用広報に使える3つの手法
採用広報で注目されているのが、トリプルメディア戦略という手法です。
トリプルメディア戦略とは、採用計画に合わせて
- オウンドメディア
- ペイドメディア
- アーンドメディア
の3種類を効果的に使い分ける手法のことです。
本章では、上記3種類のメディアの特徴を順に紹介します。
オウンドメディア
オウンドメディアとは、自社で運用しているメディアのことです。コーポレートサイトや自社ブログなどが、これに該当します。
オウンドメディアは自社が所有するサイトのため、自由度が高く、独自性の高いコンテンツを発信できる点が魅力です。
中には、社外向けのコーポレートサイトと求職者向けの採用サイトを別々に用意するなど、外部からの見え方を工夫しているケースも見られます。
ただし、サイトの制作に多くの時間・コストがかかる点には、注意が必要です。また、サイトの情報を更新したり、新規コンテンツを追加したりと、サイトの運用にも手間とコストがかかります。
ペイドメディア
ペイドメディアは従来の求職活動でも使われていた、転職サイトなどが該当します。
掲載情報が求職者の目に触れる機会が多いため、自社の認知度向上や応募の獲得を目的とした採用広報に効果的です。掲載情報の公開先を属性に合わせて絞り込めるため、ターゲット層へ効果的にアプローチできるでしょう。
しかし、情報の掲載には広告費がかかるため、採用予算とのバランスを考慮する必要があります。
またオウンドメディアとは異なり、独自性を発揮しづらく、コンテンツが一過性である点はデメリットと言えます。
アーンドメディア
アーンドメディアとは広告以外で獲得した、口コミなどのメディア露出のことです。すでに自社に興味を持っている求職者へ、さらに深い情報を提供できる点が魅力です。
アーンドメディアを意図的に作るのは難しいものの、採用ブランディングやSNS発信をおこなうことで、潜在層を取り込むことが可能。
InstagramやTikTokなどでは、従業員が顔出しで情報を発信をし、短期間で知名度を高めているケースも見られます。
しかし、アーンドメディアでは、評判や口コミを自社でコントロールできないため、コンプライアンスに配慮したコンテンツ作りが求められます。
【2022年】採用広報のトレンド
ここでは、採用広報の最新トレンドを紹介します。
採用広報記事の発信
1つ目のトレンドは、採用広報記事の発信です。
自社で運営するオウンドメディアを使い、社員紹介や業務紹介、会社のミッションやビジョンを公開しています。
採用広報記事では独自性の高いコンテンツが求められますが、成功している企業では求職者のファン化に大きく貢献しています。
またサイトへのアクセス数やイベントへの参加など、定量的に効果を検証できる点も魅力です。
動画配信を活用した採用広報
2つ目のトレンドは、動画配信を活用した採用広報です。
近年、YouTubeやTikTokをはじめ、動画コンテンツが注目されているため、認知度向上を目的に採用広報を動画で配信するケースが多く見られます。
動画コンテンツは、会社の魅力を視覚的に配信できるため、求職者の印象に残りやすい傾向があります。
中でもTikTokは、手軽に動画コンテンツを作成できるうえに、拡散性が高いため、アーンドメディア戦略の一環として注目されています。
音声メディアでの採用広報
3つ目のトレンドは、音声メディアでの採用広報です。
音声メディアは、かつてのラジオのように、通勤・通学中や家事をしながらでも利用できるため、近年再注目されています。
ただ、動画コンテンツやオウンドメディアと比較すると、まだまだ未開拓な領域のため、実践している企業が少ない点が特徴です。
その分、先行優位性を発揮しやすいため、これから採用広報に取り組む方は音声メディアに挑戦してみてはいかがでしょうか。
効果的な採用広報を行う企業の事例9選
ここからは、実際に効果的な採用広報をおこなう9つの事例を紹介します。
- キャディ株式会社：社員一人ひとりにフォーカスしたインタビュー記事
- freee株式会社：社員紹介と自社の技術力を伝える採用広報記事
- エン・ジャパン株式会社：詳細な採用情報と従業員の活躍を公開した社内報記事
- 株式会社ベルク：YouTubeを活用した動画コンテンツの採用広報を公開
- ウエルシア薬局株式会社：YouTubeを活用した就活対策コンテンツを発信
- 株式会社サイバーエージェント：独自戦略により採用ブランディングを確立
- サイボウズ株式会社：求職者のみならず潜在層へもアプローチを広げた採用広報
- ナイル株式会社：オウンドメディアで多種多少な部門の働きぶりを公開
いずれも独自の切り口で採用広報を展開しているため、ぜひ参考にしてみてください。
キャディ株式会社
出典：キャディ株式会社
キャディ株式会社は、Wantedlyやnoteを活用し、採用広報記事を公開しています。
Wantedlyでは、社員ひとりひとりにフォーカスしたインタビュー記事を公開しており、経歴や社内各部署の業務内容を発信しています。
また、noteでは、自社主催のイベント情報や社員の転職経験談を公開。求職中の方にとって参考になるコンテンツを展開しています。
参考：キャディ’s member
参考：キャディ-CADDi-
freee株式会社
出典：freee株式会社
freee株式会社は、コーポレートサイト内のfreee採用ブログで採用広報記事を公開しています。
各部署のメンバー紹介やfreee株式会社へ入社した経緯などを発信。業務風景やイベント情報を公開し、自社の認知度向上に成功しています。
また、IT企業という特徴を活かし、エンジニア向けのブログも運営しています。こちらは社内プロジェクトや勉強会など実務に関するコンテンツを公開し、自社の高い技術力を伝えています。
参考：freee採用ブログ
エン・ジャパン株式会社
出典：エン・ジャパン株式会社
エン・ジャパン株式会社は、認知度向上や応募数の増加のみならず、入社後の活躍を見据えた採用広報に取り組んでいます。
まずおこなったのは、採用情報の充実化です。新卒採用・中途採用（ビジネス系）・中途採用（エンジニア系）の3種類が用意されており、求職者が求める情報を独自のコンテンツとして公開しています。
また、従業員がどのような環境で働いているのか、どんな活躍をしているのかをわかりやすく伝える「ensoku!」というサイトも運営。
こちらは社内報として活用されており、閲覧した求職者は入社後の姿を鮮明にイメージできるのではないでしょうか。
参考：ensoku!
株式会社ベルク
出典：株式会社ベルク
株式会社ベルクはYouTubeを活用し、採用動画を公開しています。
多いものでは170万回も再生されるなど、認知度の向上に成功しています。
動画の概要欄からアクセスできる採用ページでは、株式会社ベルクの採用情報やインターンシップ情報が公開。各メディア間をスムーズに移動できるよう導線が確保されています。
また、Instagramや公式ラインなどのSNSを活用した採用広報も展開するなど、さまざまなチャネルを活用しています。
参考：株式会社ベルク 採用
ウエルシア薬局株式会社
出典：ウエルシア薬局株式会社
ウエルシア薬局株式会社は、2年前からYouTubeを活用した採用広報に取り組んでいます。
新卒の就活サポートを目的としたコンテンツが多く、面接対策や相談会動画がほとんどです。
ウエルシア薬局株式会社を志望する方にとって、有益な情報が多く、就活対策の参考になるのではないでしょうか。
参考：ウエルシア薬局薬剤師採用
株式会社サイバーエージェント
出典：株式会社サイバーエージェントは「Y（良い人を）J（自分たちで、）C（ちゃんと採用する）戦略」を推進しており、オウンドメディアによる採用広報に力を入れています。
オウンドメディアでは、各部署の特集記事が公開されており、従業員の業務や姿勢をイメージしや憂いでしょう。
また最低でも1週間に1コンテンツを公開しているため、求職者は常に最新のコンテンツを閲覧できます。
採用に強い企業というブランドを確立している珍しい事例です。
サイボウズ株式会社
出典：サイボウズ株式会社
ソフトウェア開発で有名なサイボウズ株式会社は、オウンドメディアとTwitterを活用した採用広報に取り組んでいます。
中でも、オウンドメディアの「サイボウズ式新しい価値を生み出すチームのメディア」は、働き方にまつわるコンテンツを提供しています。
多くのアクセスを集める同サイトは、求職者のみならず潜在層へもアプローチしている採用広報です。
参考：サイボウズ株式会社
ナイル株式会社
出典：ナイル株式会社
ナイル株式会社は、「ナイルのかだん」という採用オウンドメディアを運営しています。
企業のカルチャー・人・事業・組織に関する情報を発信し、求職者への情報提供をおこなっています。
従業員へのインタビューでは、多種多少な部門の働きぶりが確認できるため、入社後の姿を想像しやすいのではないでしょうか。
また、採用広報の成功を受け、他社向けにメディア運用のノウハウを公開している点も特徴です。
参考：ナイルのかだん
採用広報を行う際のポイント
採用広報をおこなう際は、下記3つのポイントが重要です。
- 採用のターゲットを明確に定める
- 自社の魅力を洗い出し差別化する
- 複数の採用チャネルを利用し露出を高める
ここでは、上記３つのポイントを順に紹介します。
採用のターゲットを明確に定める
採用広報において最も重要なのが、採用ターゲットを明確に定めることです。
ターゲットが曖昧な場合、せっかく採用広報で自社の情報を発信しても、思うような成果が得られないでしょう。
採用広報で成果を上げ、自社が求める人材を採用するには、少なくとも以下の4点を明確にしておくと良いでしょう。
- どのような動機で志望するのか
- 企業選定の軸は何か
- どのような経験がある人材を集めるのか
- 何に興味を持っているのか
さらに、自社が発信する情報を見た求職者に、どのような行動を取ってもらいたいのか、を考えておくことで、より成果に結びつきやすくなります。
たとえば、自社が主催するイベントへの参加や、自社の求人への応募など、具体的なアクションを明確にし、そのための導線確保や情報発信を心がけてください。
自社の魅力を洗い出し差別化する
2つ目のポイントは、自社の魅力を洗い出し、他社との差別化を図ることです。
事例でも紹介したとおり、すでに多くの企業が独自の採用広報に取り組んでいます。
これから採用広報を取り組む場合、先行企業と同様のコンテンツを発信したとしても、候補者の目には留まらないでしょう。
そのため、自社ならではの魅力を洗い出し、独自の採用広報コンテンツを企画することが大切です。
ただし、他社との差別化を図るあまり、コンテンツが自社の実態とかけ離れては、早期離職やミスマッチにつながりかねません。
あくまでも自社の実態に即した魅力を洗い出し、コンテンツに落とし込むよう心がけましょう。
複数の採用広報チャネルを利用し露出を高める
3つ目のポイントは、複数の採用広報チャネルを利用し、露出を高めることです。
採用広報で多くの企業がつまずくポイントは、ターゲット層のアクセスを得られないことです。
どんなに良いコンテンツを作っても、どれほど魅力的な会社であっても、アクセスが得られなければ、応募や採用には至りません。
そのため、まずは複数のチャネルを利用し、自社の露出度を高めることが大切です。
たとえば、採用後方支援サービスやダイレクトリクルーティングサービス、SNSやオウンドメディアなどです。
採用広報の目的に適した範囲内で、多種多様な媒体を活用し、情報を発信してみてはいかがでしょうか。
まとめ：採用広報に力を入れ多くの人に会社を知ってもらおう
今回の記事の内容を以下にまとめました。
- 採用広報とは、自社を就職先・転職先として検討してもらうための広報活動
- ここ数年で採用広報を重視する企業が増加
- オウンドメディアリクルーティングでミスマッチが減る
- 採用広報で、人材の確保・採用コスト削減・ミスマッチの防止が可能
- 採用広報は効果を計測しつつ推進することが大切
- 採用広報はトリプルメディア戦略が効果的
採用広報への取り組みは、長期的に見ると多くのメリットをもたらします。
また、すでに多くの先行企業が成果を出しているため、いち早く取り組むことで人材獲得競争を勝ち抜けるのではないでしょうか。
ただし、初めのうちは思うようにアクセスを得られず、成果が見えづらい傾向があります。
そのため、ダイレクトリクルーティングサービスや採用後方支援サービスなどを活用し、自社の露出度を高めることが大切です。
