近年注目されている採用手法のダイレクトリクルーティング。
「試してみたいけど、一般募集しか実施したことがない…」という人事担当者も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、ダイレクトリクルーティングを成功に導くためのポイントをお伝えします。
一般募集との違いを例に挙げながら、効率的な進め方も合わせて解説します。ダイレクトリクルーティングを検討されている方はぜひご覧ください。
目次
ダイレクトリクルーティングの特徴
ダイレクトリクルーティングは、「攻めの採用」と言われている手法です。
従来はサイトに求人を掲載して、求職者からの応募を待つ「待ちの採用」が一般的でした。
しかし、ダイレクトリクルーティングは、企業側が求職者に直接アプローチする手法です。
そのため、担当者が採用にかける行動力やノウハウが問われますが、上手に活用できれば一般の採用に比べて採用コストを低く、採用までにかけるスピードを早くできるのが特徴です、
「オファー型採用」や「ヘッドハンティング採用」と表現されることもあり、人材確保に積極的な企業が用いています。
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れ
それでは、実際にダイレクトリクルーティングを行う場合、どのような流れになるのでしょうか。
媒体を選定する
まずは、どのメディアを利用するのか決めるところから始めます。
選択肢となる媒体は、年齢層や経験職種などを絞っているものもあれば、新卒・中途専用のものなど様々です。
その中から、自社がどのような人材を必要としているかをペルソナ化し、そのニーズに合ったメディアを選定します。
スカウトメールを作成する
ダイレクトリクルーティングにおいて、成功のカギを握るのがスカウトメールの内容です。
不特定多数の人へ募集を訴求する一般的な求人と異なり、ダイレクトリクルーティングは欲しい人材へ直接アプローチをすることになります。
よって、受け手にとって「この会社は自分を求めている」と思ってもらえるメールにする必要があります。
会社が求めている人材であるというメールを作成し、ターゲットの心に響く内容になるよう心がけましょう。
面談を設定する
ダイレクトリクルーティングの流れで特徴的なのは、人材紹介のエージェントのような第三者が介入しないことです。
つまり、自社側で常に候補者の意向を確認する必要があります。
面談の設定に関しても、状況に応じて日程や面接官を調整しましょう。
スカウトメールの返信があったら、あとは面談を実現できるようにコミュニケーションを取り、面談当日の準備を進めます。
ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ
ここまでは、ダイレクトリクルーティングを行う際の流れについてお伝えしてきました。
流れをおさえたら、希望する人材を確保するための施策を打つ必要があります。
そこで、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのコツを、5つのポイントに分けて解説していきます。
ダイレクトリクルーティングを検討されていた方はぜひ参考にしてください。
採用ターゲットを絞る（または広げる）
基本的にはターゲットを絞ることが効果的です。
ダイレクトリクルーティングは少数精鋭に向けての採用方法なので、自社が求めているペルソナを明確化し、そのターゲートにアプローチするのが重要です。
しかし、条件を絞り過ぎてしまうと、そもそもの母数が少なくなってしまうというケースも出てきます。
また、一つの媒体で求めている人材像を検索して、あまりに数が少なければ採用活動が進まないこともあります。
その場合はターゲットを広げるのも一つの手です。必要なスキルや経験を再度見直し、少しでも検索が引っかかるように調整を行いましょう。
ターゲットに合わせてスカウト文面を作成する
前の章で少し触れましたが、「自分に対してのメール」であると実感してもらう内容にすることが重要です。
そのためには、
- 相手に合わせた件名にすること
- 離脱を防ぐために冒頭の挨拶で興味を引くこと
- 相手のプロフィールに触れてメール内でコミュニケーションを図ること
などに注意しましょう。
不特定多数に送っているとわかる件名では、熱意が伝わりません。
そのため、「本当に自分に対してオファーをしている」とわかるタイトルを心がけること。
そして、事前に相手のプロフィールを把握しておき、本文の中でピンポイントの情報を伝えるようにしましょう。
受け手は多数の募集ではなく、特別なオファーをもらっていると感じられます。
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会社が発信する情報を充実させる
信頼性を高めるために、企業情報を織り込むのも重要です。
会社からの発信情報を充実させることで、事業内容や会社のカラーが明確になります。
そこで力を入れたいのは、競合他社との違いをしっかり訴求することです。
例えば、「最先端技術を用いた研究開発ができる」などの特色は、自社ならではの強みになります。
特徴がわかることで求職者の印象にも残りやすくなります。自社の強みは何があるかいま一度精査をして、充実した情報を発信できるようにしましょう。
レスポンスはできるだけ早く
レスポンスの早さは基本的な項目ですが、それだけにとても重要な要素です。
レスポンスが早いと信頼感が高まるだけでなく、「本当にあなたに来てもらいたい」という熱意が伝わるでしょう。
また、優秀な人材は引くてあまたで常に複数のオファーがかかっている可能性があるため、レスポンスを待っている間に他社へ決まってしまうこともあります。
ダイレクトリクルーティングは少数精鋭へのアタックです。オファーを出した人に対しては、担当者が責任を持って丁寧に管理するように心がけましょう。
カジュアル面談を提案する
求職者からのリアクションがあったら、カジュアル面談を提案するのがおすすめです。
カジュアル面談とは、その言葉の通り「カジュアル」にお互いのことを知るための情報交換の場です。
カッチリとした面談とは異なり、合否に関係ないことが前提・服装が自由であるなどの特徴から、双方の思いや意見を共有しやすい面接です。
そのため、カジュアル面談を行うことにより求職者とのミスマッチを防ぐ、という大きな役割を持っています。
また、カジュアル面談の応募者は全員が熱量を持っているわけではなく、志望度の低い応募者がいることも特徴です。
そのため、企業側がリアルな情報を提供し、選考に進んでもらうためのアピールの場にもなります。
ダイレクトリクルーティングを行う際は、積極的にカジュアル面談を活用しましょう。
ダイレクトリクルーティングを効率よく進めるための準備
ダイレクトリクルーティングのメリットと成功させるまでのコツがわかったら、あとは行動をするための準備です。
ここでは、効率よく進めるための準備を3つのポイントに絞って紹介します。
中長期的な施策であることを理解した上で取り組む
ダイレクトリクルーティングを実施する前提として、すぐに結果が出るものではないという認識を持っておきましょう。
直接アプローチをかけるので短期的な活動と思う方もいるかもしれませんが、実際はその逆です。
コツコツと関係性を構築することからスタートして、対象者の近況を探り、タイミングを見計らったアプローチをするので長期戦になることが多くあります。
必要な人材を確保するためには、時間も労力もかかることを理解しておく必要があります。
応募者のデータを管理し、返信率、面談実施率を測定する
成功のコツの部分でも少し触れましたが、応募者からのリアクションは大切なデータになります。
返信率はどれくらいあったのか、そこから面談まで進めることができたのはどれくらいの割合なのか、可視化できるデータは全て記録しておきましょう。
これらのデータを管理しておくことで、次回以降のデータベースとして活用することが可能になります。
採用活動は、そのタイミングだけで必要になるものではありません。
同じように人材募集をかけるときに、またゼロからスタートするのではなく、データを管理することで次の準備につなげましょう。
採用工数が多くなるため、人員配置を適切に行う
待っていれば応募が来る求人広告とは異なり、ダイレクトリクルーティングは企業側から行うアクションが多くなるのが特徴です。
そのため、通常の採用よりも工数が多くなり、結果が出るまでに時間がかかるケースがあります。
このようなことからも、データの管理と可視化をすることで、より効率的なプランを立てることができます。
過去のデータを元に適切な人員を配置。どの工程にどれくらいの時間をかけるのがベストなのか戦略を練って臨むことが大切です。
できれば一人で複数の業務を担当するよりも、複数人で工程を分担し、それぞれの管理するセクションを決めたうえで採用活動を行いましょう。
まとめ：ダイレクトリクルーティングを使いこなして、優秀な人材を効率よく採用
この記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴や成功までのコツをお伝えしました。
ダイレクトリクルーティングは担当者の行動力やノウハウ次第では、より効率的な採用ができる手法として、今後より注目されていく可能性があります。
そこで効果的な施策を行うために、開封されるスカウトメールを作成したり、ターゲットを縛ることが重要です。
もし理系人材をターゲットにしたい場合は、理系人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスの「アカリク」がおすすめです。
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