人事考課は多くの企業で採用されている人事管理の手法の一つです。単純に従業員の給与や賞与の査定をするためだけのものではなく、従業員一人ひとりのスキルの向上やモチベーションを向上、維持していく点でも重要な制度です。
とはいえ、人事考課の設計や運用方法は企業ごとに特色があるため、どのようにして策定していけばよいか分かりづらいことも多いでしょう。この記事では、その人事考課の意味や目的をポイントを追って見ていきます。
目次
事考課とは
「人事考課」とは、従業員の能力や、勤務態度、業務に対する貢献度や業績を一定の基準で評価するものであり、その評価内容が給与の決定や昇進昇格、異動配置、能力開発等に反映する制度を指すものになります。
しかし、職務や業務内容、貢献度や業績は分かりやすく測定できないものでもあり、公平性や納得感を担保しなければならない難しさがあります。
人事考課と人事評価との違い
「人事考課」と「人事評価」という似た言葉がありますが、意味上の違いは特になく、多くの企業では同じものとして扱っているケースが多く、そのように理解しても大きな問題はありません。
ただし「人事評価」は「人事考課」の中の1つの概念として捉えるケースもあります。「人事評価」は給与決定に関わらない内容も含まれており、従業員の育成計画等の判断材料としても用いられることもあるものです。
人事考課を実施する目的
人事考課の多く企業で導入されていますが、その目的は人事考課を実施する目的をしっかりと考えることで、従業員へ示すときにもより納得感や共感を得てもらえることになります。
会社の方針や理念を社員に伝達
人事考課によって、会社側が従業員に求める行動規範や目標指針を示すことで、会社の方針や理念を伝達しやすくなります。評価基準を策定することで、従業員に可視化されることにもなるため、「この会社はこのような行動を求めている」ということから今後の会社の方向性が伝えることにつながっていきます。
昇給及び賞与額の決定
企業は従業員に対して昇給や賞与額の決定の際に行う査定を人事考課の目的としています。会社が従業員に対して、業務上の成果や業績を公平に審査することで、支払われる賃金に正しく反映されることで意欲の向上にもつながるのですが、逆に正しく反映されない場合は意欲の減少になってしまい、離職等につながることにもなります。
正しい評価をし、正しい賃金の決定をすることは、優秀な社員のつなぎ止めにもなり、組織の成長にも繋がることになります。
従業員のモチベーション向上
最後の目的は従業員のモチベーションの向上をさせることになります。設定した目標の達成や、そのことによる昇給や賞与の支給、または昇進や昇格につながっていき、そこからモチベーションの向上につながって、よいスパイラルが生まれることになります。
人事考課を構成する3つの評価項目
人事考課は成績評価、能力評価、情意評価の大きく3つの評価項目で設計されることが多いです。それぞれどのような意味を持つのか、どのような点に注意して設定する必要があるのかを説明していきます。
成績評価
まず1つ目は成績評価（業績評価）です。数値化、定量化した目標に対する達成率を評価することになります。例えば、売上目標や経費削減目標といったものになります。
各会社のスタンスの違いもありますが、どのようにしてその成績、業績に至ったかのプロセスも評価対象になる場合があります。成果を出さなかったとしても、プロセスが良かった場合は評価されるといったケースもあります。
能力評価
2つ目は能力評価になります。能力評価とは、業務を遂行する上での必要なスキルや知識、能力をどの程度身につけているかを評価するものになります。
知識や能力は可視化することが難しいため、会社によっては資格の有無を判断基準にしているケースがあります。また等級ごとや職位、職種によって項目を設定し、評価をする場合もあります。
能力評価
最後は情意評価になります。情意評価は仕事に対する意欲や態度、姿勢についての評価になります。勤務態度や遅刻や欠勤の程度などもこちらに含まれます。
経験や知識があまりないが、やる気はあり、今後に期待できる従業員を高く評価することができるため意味があります。成績評価や能力評価よりもこの情意評価は評価者の主観が入りやすいので注意が必要です。
評価者だけでなく、同僚などの普段接している周囲から情報を集めるとより正しく評価することができます。
人事考課制度の設計のやり方
人事考課制度を設計していくにあたり、どのようなことに気を付ける必要があるでしょうか。制度は設計することがゴールではなく、適切に運用をされていくことで意味を成します。制度が形骸化しないために、3つのポイントをおさえていきましょう。
評価項目や評価基準を策定する
評価項目や評価基準を策定するには会社がどのような方向に進んでいきたいのか、その際に従業員にどのようなことを求めていくのかを明確にする必要があります。
また、会社の中には様々な職種の従業員が在籍しているため、職種にマッチした項目や基準を決めていく必要があります。
そして、その項目や基準が出来る限り、誰が見ても理解しやすく、認識がずれないような言葉（文言）を使用するように心掛けることも重要になります。
評価者を教育する
評価者が人事考課制度の理解を深めるために教育することも重要です。評価者が制度を理解していない場合、被評価者側は制度を理解していない評価者から評価を受けることに納得感が生まれず、企業への不満にもつながってしまいます。
また、制度だけではなく、目標設定の支援の仕方やフィードバックの仕方といった実践的な教育をすることも必要になります。
人事考課を行う目的を明確にする
なぜ会社として人事考課を行うのかの目的が明確でなければ、実際の運用も形骸化してしまうことがあります。
人事考課制度が始まる際には、その目的をしっかりと経営陣や人事等が説明して、従業員の理解や納得感を得ることで、より運用が良い方向に進んでいきます。
人事考課の運用方法
企業の人事考課の出来不出来は、運用方法が大きく占めているといっても過言ではありません。人事考課の運用がうまくいかは誰かの努力だけでは成立せず、全社員で取り組んでいく必要があります。ここでは、大きく4つの手順を説明していきます。
目標設定
対象となる一定期間（多くは通期や半期、四半期）において、従業員自身でどのような目標を達成するのかを決めていきます。
ここで重要なことは、会社の方針や目標を落とし込んだ上で数値目標等を設定する必要があります。
いくら目標が立派なものであっても、会社の目標に沿わない場合は評価されないものになってしまいます。また、この目標設定をする際には必ず評価者となる上司等と話し合って、お互いに納得感を持って決めることも重要です。
従業員による評価
次に、評価の対象期間後に自身の行動を振り返って自己評価をしていくことになります。その期間での自分の行動や業績が客観的にも示せるように資料やデータをまとめておくことで、上司へのアピールにも説得力が増すことになります。
上司による評価
従業員の評価が終わった後に、上司の評価になります。上司からの評価は出来る限り客観的に、根拠を明確にして行う必要があります。
出来る限り客観的に行うには定量的で、誰が見ても明らかである必要があります。
評価が食い違う場合も、しっかりと根拠を示していくことで納得感が生まれ、今後の成長につながります。
フィードバック面談
評価が完了した後には、評価者が従業員に対して説明や今後の期待を示すためにもフィードバック面談をすることでより納得感が増したり、モチベーションが向上したりすることにつながります。
もちろん、評価終了時だけのフィードバックよりも、普段から頻繁にフィードバックを行うことで、目標への達成進捗や課題に対してどのように対処していくかを考えることで信頼関係が良くなり、業務にも良い影響を及ぼすことにもつながります。
人事考課制度を運用する上で注意すべき点
今まで述べてきたとおりで、評価は賃金の決定や今後のキャリアにも関わるため、運用方法を誤ってしまうと非常にトラブルが起こりやすくなります。
人と人とのコミュニケーションであるため、注意すれば避けられることも多いです。今からお伝えすることは当たり前に感じるかもしれませんが、改めて気を付けていきましょう。
公平に従業員を評価する
会社が定めた制度や評価方法、ルールは必ず守る必要があります。評価者が勝手に自身の解釈で評価方法を決めてしまうと、被評価者である従業員からの信頼がなくなることになってしまいます。
また、評価をする際は職務行動のみに対して行わなければなりません。プライベートでの仲の良さや、業務時間外でのコミュニケーション（飲み会等）の行動は評価に入れてはなりません。
評価には評価者の「好き・嫌い」を出来る限り排除して行う必要があります。それが評価の公平性につながることにもなります。
評価基準及び目標は明確にする
評価者と被評価者の間で評価基準や目標を出来る限り定量化して、明確化する必要があります。
定性的な目標ですと、評価者が求めているレベルと被評価者が考えるレベルに差が生まれてしまう可能性が高くなり、納得感に欠けてしまいます。もちろん、全ての業務が定量的な目標を設定できるとは限りません。
そのため、評価者と被評価者の双方がどの程度まで出来ると良い評価になるのかを事前にすり合わせる必要があります。
まとめ
人事考課を安定して運用していくことは一朝一夕では難しく、時代の流れや経営方針の変化にあわせて評価項目をブラッシュアップしたり、新しい評価者に向けて教育をしたりと継続的に対応していくことが重要になります。
また、特に評価については人と人のコミュニケーションで成り立っているため、解釈の違いや「言った言わない」といったトラブルにもつながりがちです。
そのため、そうしたことが無いような仕組み作りをしていく必要があります。組織の成長や業績の向上にもつながる取り組みになるため、より有効に活用していけるよう取り組みましょう。
