若い世代の採用において、SNSを利用した採用方法、ソーシャルリクルーティングが注目されています。ソーシャルリクルーティングを新卒採用で利用すれば、より低コストで会社のカルチャーにマッチした人材を獲得することも可能です。
この記事では、ソーシャルリクルーティングの意味やメリット、ソーシャルリクルーティングで新卒採用を成功させるポイントについて解説します。
ソーシャルリクルーティングに興味のある企業は、ぜひ参考にしてください。
目次
ソーシャルリクルーティングの基礎知識
新卒採用の方法として、いま注目を集めているのがソーシャルリクルーティングです。しかし、そもそもソーシャルリクルーティングがどういったものなのか、よくわからないといった方は少なくないでしょう。
そこでここからは、新卒採用におけるソーシャルリクルーティングについての基礎知識を解説します。採用を効率的に進めたい方、採用方法の見直しをしたい方はぜひ参考にしてください。
ソーシャルリクルーティングとは
ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、YouTube、Instagramなどを始めとするSNSを活用し、採用を行う手法のことです。SNSは若者を中心に幅広い世代で身近な存在となっているため、SNSを通じた情報発信には大きな影響力が出ます。
現在は中小企業を含め多くの企業がソーシャルリクルーティングに取り組み、新卒採用を行なっています。他社に負けないよう優秀な人材を集めたいなら、SNSの活用を検討しましょう。
新卒採用でソーシャルリクルーティングが注目される背景
ソーシャルリクルーティングは、特に新卒採用において多くの企業から注目されています。その大きな理由は、若年層のSNS利用率にあると言えるでしょう。
総務省が発表した報道資料によると、Facebook、Twitter、LINE、InstagramをはじめとするSNSの利用率は、20~29歳で90.4%（令和2年度）となっており、非常に高い数値です。
また、SNSの利用目的は「従来からの知人とのコミュニケーションのため」に次いで「知りたいことについて情報を探すため」が2位となっており、若年層ではSNSが重要な情報収集ツールとなっていると言えるでしょう。
そのため、新卒採用に関する情報をSNSで発信すれば、就活関連の情報を探している学生とつながりが生まれ、自社の大幅な知名度アップにつながるのです。
ダイレクトリクルーティングとの違い
ソーシャルリクルーティングと似た言葉に、ダイレクトリクルーティングがあります。ダイレクトリクルーティングとは、企業側が求職者に声をかけ、応募を促す手法のことです。
新卒採用におけるソーシャルリクルーティングでは、メッセージ機能などを活用し学生に企業が直接声をかけるケースもあることから、ソーシャルリクルーティングはダイレクトリクルーティングの一種と言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの利点は、自社に合う人材をピンポイントでスカウトできることです。求める人物像がはっきりと決まっている場合、ダイレクトリクルーティングは非常に有効でしょう。
ソーシャルリクルーティングで新卒採用をするメリット
ソーシャルリクルーティングは、新卒採用にピッタリな採用手法です。しかし、具体的にどのようなメリットがあるのかよく分からない方も少なくないでしょう。
そこでここからは、ソーシャルリクルーティングならではのメリットについて、新卒採用の観点から紹介します。新卒採用をより効率的に進めるため、ぜひチェックしてください。
若年層にアプローチしやすい
ソーシャルリクルーティングで利用するSNSは、若年層に多く利用されているため新卒採用に最適です。20代を中心とする若年層は、ほとんど毎日のようにSNSをチェックしています。
SNS上で情報発信をしたり、メッセージを送ったりすれば、内容を見てくれる若者は多いでしょう。また、SNSは誰でも気軽に使えるコミュニケーションツールなので、就活に対する固いイメージの払拭にもつながります。
若者から固い印象を持たれがちな企業は、積極的にSNSを活用し親しみやすさをアピールすると効果的でしょう。
情報を拡散してもらえる
SNSには1タップで情報を拡散できる機能がついているため、面白いコンテンツであれば広告費を払わなくてもユーザー側が情報を拡散してくれます。
もちろん、情報を拡散してもらうには、就活のお役立ち情報や会社の面白い取り組みなど、就活生にとってメリットのある投稿を行うことが必須です。
しかし、有益なコンテンツを投稿し上手く情報が拡散されれば、数万人もの人が投稿をチェックし、反応してくれるため会社の大幅な知名度アップにつながるでしょう。
早い段階で学生にアプローチできる
SNSには双方からメッセージを送れる機能があるため、有望な学生にはメッセージ機能を使い、早い段階から声をかけることもできます。
就活用SNSアカウントの中には、過去の実績や研究についてプロフィールに掲載し、企業からのスカウトを狙う学生も少なくありません。そうした学生のプロフィールを確認しアプローチすれば、自社の存在を早く知ってもらえるため、双方にとって有意義なやり取りができるでしょう。
一般的に、新卒採用の開始時期はある程度決まっており、それ以前の採用活動は難しくなっています。しかし、SNSを使い就活潜在層にアプローチするのは問題ないため、今後就活市場に出てくる学生をターゲットとして、積極的にスカウトを行いましょう。
低コストで採用活動ができる
SNSは基本無料で利用できるため、低コストで自社の宣伝ができます。一般的な新卒採用方法である説明会や求人広告にはかなりの費用がかかるため、繰り返し自社の宣伝に使うのは非常に難しいと言えます。
とくに採用に割ける費用が少ない中小企業では、使える採用手法もかなり限られてしまうでしょう。
一方、SNSは無料で何度でも好きな内容を投稿できるため、費用面の負担を考えなくても繰り返し自社のアピールができます。新卒採用にコストがかかりすぎているとお悩みの企業は、ぜひソーシャルリクルーティングを活用してください。
会社の雰囲気が伝わりやすい
ソーシャルリクルーティングで使うSNSなら、企業公式サイトに載せるようなオフィシャルな情報だけでなく、社員の普段の生活や職場の日常に関するカジュアルな情報も気軽に掲載できます。
SNSの使い方にもよりますが、SNS担当者の日常生活や職場であった面白い出来事、社員同士がプライベートな会話をしている場面などを投稿すれば、会社のリアルな雰囲気が伝わるでしょう。
新卒で会社に入る学生の中には、働きやすさや会社の雰囲気の良さを重視している人材が多くいます。職場の普段の様子を積極的に発信すれば、会社のリアルな雰囲気がわかり学生とのミスマッチも減るでしょう。
学生のキャラクターを掴みやすい
若者はSNSを使ったコミュニケーションに慣れており、日常生活や自身の性格・考え方についてもカジュアルに発信しています。そのため、面接だけで判断できない学生のキャラクターも、ソーシャルリクルーティングを使えば掴みやすくなるでしょう。
また、若者はSNSのメッセージ機能を使ったやりとりにも精通しています。面接ではどうしても緊張してまい素直な自分を出せないという学生も、SNSを通してならスムーズにコミュニケーションが取れるケースが多いため、会社のカルチャーに合った学生なのか見極めやすくなるでしょう。
情報収集ツールとしても使える
多くのSNSには「タグ」といったものがあり、自身の興味のあるコンテンツを簡単に検索できるようになっています。そのため、企業側がSNSアカウントを作り「就活」「インターン」「新卒」といった採用関連のタグで検索をすれば、学生側のリアルな状況を知ることもできるでしょう。
コロナ禍の影響もあり、新卒採用をめぐる状況は毎年のように変わっています。学生側のリアルな心情やスケジュール、就活の状況などを知るため、SNSを使い学生の情報を集めることは非常に重要です。
新卒採用でソーシャルリクルーティングを行う際の注意点
ソーシャルリクルーティングは新卒採用において非常に効果的ですが、利用の際には注意点もあります。SNSの使い方を誤ると会社の大きな損失につながる可能性もあるため、運用は慎重に進めてください。
ここからは、ソーシャルリクルーティングを新卒採用に活用する際の注意点・デメリットについて紹介します。事前に確認し、必要な措置を取りましょう。
運用に手間がかかる
ソーシャルリクルーティングでは、コンテンツの制作や投稿、メッセージのやり取りに手間がかかります。SNSに慣れた担当者がいれば負担が減る可能性はありますが、企業公式SNSの運用が初めての場合ノウハウもなく、時間コストだけがかかってしまうかもしれません。
また、SNSは24時間365日利用できるツールであるため、ずっとSNSのチェックをしていると運用の負担はさらに大きくなるでしょう。
効果が出るまでに時間がかかる
ソーシャルリクルーティングの多くは無料で利用できるため、最初にかかる費用は非常に少ないですが、実際に効果が出るまでには時間がかかります。
ソーシャルリクルーティングで効率的に自社の宣伝を行うには、投稿を定期的に見てくれるフォロワーが必要です。しかし、数あるアカウントの中から企業公式アカウントをフォローしてくれる学生を探すのは難しく、投稿を続けてもなかなかフォローしてもらえないケースは少なくありません。
もちろん時間をかけてさまざまな学生に声をかけ、徐々に知名度を上げていくことは可能です。しかし、コンテンツ制作に見合った効果を得るには、時間的なコストがかかるでしょう。
魅力的な投稿を続けるのは難しい
ソーシャルリクルーティングの効果を高めるには定期的な投稿が必要ですが、自社の担当者だけで長く魅力的な投稿を続けるのは非常に難しいです。
SNSの中には魅力的なアカウントが溢れており、企業公式SNSとしてすでに有名になり、多くのフォロワーを抱えているアカウントも多数あります。
そうした中で、魅力的な投稿を続けフォロワーを獲得するには、かなりのコンテンツ力が必要になるでしょう。とくに知名度の低い中小企業の場合、投稿するコンテンツにかなり力を入れなければソーシャルリクルーティングの効果がほとんど得られない可能性もあります。
ノウハウが担当者にしか蓄積されない
ソーシャルリクルーティングでは特定の担当者を決め、その担当者が中心となって運用を進めるのが一般的です。しかし、担当者が少ない場合、運用のノウハウが担当者にしか蓄積されないため担当者の異動や退職・休職などがあると運用がすぐに進まなくなる可能性があります。
もちろん、担当者を複数決めておくことである程度リスクは回避できるでしょう。担当者のプライベートな投稿が中心となるコンテンツを制作していた場合、やはり担当者変更による大幅な影響は避けられません。
投稿内容によっては炎上リスクがある
ソーシャルリクルーティンでもっとも怖いのは、炎上のリスクです。イベント情報のみを発信するアカウントなどであれば炎上リスクは低いですが、プライベートな内容について投稿する場合は細心の注意を払わなければいけません。
差別や偏見に基づく意見、他社の悪評につながる投稿については、ほとんど炎上すると言えるでしょう。担当者にまったく悪気がなくても、見た側に差別的だと判断されれば炎上します。
一度SNSで炎上を経験すると、その後長期間会社に悪いイメージがついてしまい、改善は非常に難しいった。とくに若い世代はSNSでの炎上に敏感なので、新卒採用において炎上のリスクは徹底的に回避する必要があります。
ソーシャルリクルーティングで新卒採用を成功させるポイント
ソーシャルリクルーティングには運用の手間や炎上リスクもあるため、慎重に運用を進める必要があります。新卒採用でソーシャルリクルーティングで成功するには、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか。
ここからは、新卒採用にソーシャルリクルーティングを活用する際に意識すべきことについて、紹介します。デメリットを回避し、上手く新卒採用を進めましょう。
会社の雰囲気が伝わるような投稿をする
ソーシャルリクルーティングでは、面接や説明会だけでは伝わらないようなリアルな雰囲気がわかる投稿をするのがおすすめです。
例えば、ヘアケアメーカーのスヴェンソンでは、次のように研修の様子をTwitterに投稿しています。
社内の研修の様子を写真で伝えることで、リアルなオフィスの雰囲気がわかります。
また、ミス・パリ・グループでは定期的に社員インタビューを掲載し、働く人の実際の様子を伝えています。
実際に会社で働いている従業員の普段の様子や考え方、仕事に向き合う姿勢などを掲載することで、働き始めた後のイメージが作りやすくなります。
新入社員とのミスマッチを減らすため、会社のリアルな様子がわかる投稿は積極的に行いましょう。
情報発信の頻度は高くする
SNSには数多くのアカウントがあり、毎日のようにコンテンツが更新されています。そのため、ブランド力のある企業であっても、情報発信の頻度を高くしなければ投稿を見てくれる学生は減っていくでしょう。
とくに新卒で中心となる若い世代は、毎日のように新しい情報が入ってくることに慣れています。もちろん無理をする必要はありませんが、なるべく面白いコンテンツを、高い頻度で投稿することは非常に大切です。
SNSの特徴に合わせてコンテンツを作る
ソーシャルリクルーティングで使うSNSにはそれぞれ特徴があり、SNSごとの特徴を活かした投稿をすることが大切です。
主なSNSとその特徴は、次のとおりです。
- Twitter→文字を中心とした投稿。プライベートな投稿にもオフィシャルな投稿にも最適
- LINE→情報発信には友達登録が必要。学生に直接会える機会を確保できる企業におすすめ
- Instagram→写真を中心とした投稿。オフィスや働く環境をアピールしたい企業にピッタリ
- Youtube→動画の投稿。文字や写真では伝えきれない情報やリアルな雰囲気を発信するのにおすすめ
SNSの特徴について、実際に見ていきましょう。こちらは、航空会社であるJAL公式のInstagram投稿です。
Instagramではタグを使って検索するのが一般的なので、こちらの投稿では就活に関連するタグを積極的につけています。また、写真が大きく表示されるという特徴を活かし、一目で航空会社だとわかるような写真を使うことで、働く人のイメージをわかりやすく表現しています。
また、海上保安庁の公式Twitterでは、次のような投稿を行っています。
Twitterは文章での投稿が中心となるため、写真は大きく表示されません。
しかし、文章中に関連するタグをつけたり、リンクを貼ったりすることで、イベントに興味を持ってくれた学生を公式ページへとスムーズに誘導しています。
また、Youtubeなど他のSNSのリンクを貼ることで、より詳しい情報がわかるようになっています。Twitterに投稿できる文字数は少ないので、リンクを貼るなどして工夫することが大切です。
以上のように、ソーシャルリクルーティングではSNSの特徴を活かし投稿をする必要があります。SNSごとの特徴を深く分析し、コンテンツを最適化しましょう。
担当者は慎重に決める
ソーシャルリクルーティングには炎上リスクもあるため、担当者は慎重に決めましょう。新卒向けSNS運用に合う社員の特徴は、次のとおりです。
- 社交的で親しみやすい
- ネットリテラシーが身についている
- SNSチェックが苦にならない
カジュアルな情報発信の場であるSNSでは、親しみやすいキャラクターが大切です。SNSに慣れており、なるべく若く明るい性格の社員に担当を任せましょう。
また、炎上リスクを回避するためネットリテラシーに精通した人物を選ぶことも重要です。どのような投稿が炎上につながるかしっかり理解し、会社のイメージを守れるような人材を選んでください。
担当者1人に任せずダブルチェックを行う
炎上リスクを避けるためには、SNS運用を1人に任せるのではなく、ダブルチェック、トリプルチェックを行うことも大切です。
社員1人1人にはそれぞれの考え方があり、完璧な存在はいません。どのような人が担当になっても炎上のリスクはあると考え、複数人で投稿に問題がないかチェックを行なってください。
数値で評価する
効果の見えにくいソーシャルリクルーティングでは、数値で運用の結果を評価し改善策を考えることが大切です。SNSごとに少し異なりますが、次のような点で評価すると運用の結果がわかりやすくなるでしょう。
- フォロワー数
- 投稿に対するいいね！の数
- メッセージをやりとりした人数
- SNSから自社サイトに流入した人の割合
- SNSから自社サイトにアクセスし応募した人の割合
また、SNSによっては何人がその投稿を閲覧したか、何人が投稿をシェアしたかわかるので、そうした数字も活かして結果を分析しましょう。
そして、SNSの運用コストが実際にどれくらいかかったかも把握する必要があります。得られた効果と人件費、コンテンツの制作コストなどを比較し、ソーシャルリクルーティングの継続がベストなのか判断してください。
ソーシャルリクルーティングを活用している企業の事例
新卒採用で効果的なソーシャルリクルーティングを行うには、成功している他社の事例を参考にして、自社にどのようなことができるのか考えることが大切です。
ここからはソーシャルリクルーティングで採用活動をしている企業5つについて紹介するので、ぜひチェックしてください。
三井住友カード株式会社｜Twitter
出典：三井住友カード株式会社
三井住友カード株式会社では、Twitterを使い先輩と後輩のカジュアルな日常を投稿しています。
一般的にクレジットカードの会社というと固い印象を持たれがちですが、三井住友カード株式会社はそうしたイメージを払拭するため、日常のちょっとした愚痴や季節の写真などを投稿。
新卒採用専門のアカウントではありませんが、24万人を超えるフォロワーを獲得しており、イメージアップに大きく貢献していると言えるでしょう。
スターバックスコーヒージャパン｜Facebook
若者を中心に人気を集めるコーヒー専門店、スターバックスコーヒージャパンは少しユーザーの年齢層が高めのFacebookで新卒採用の情報などを発信しています。
スターバックスコーヒージャパンのFacebookアカウントにカジュアルな投稿はほとんどなく、商品の紹介や店舗の案内など、おしゃれなイメージを損なわない固めの内容のものがほとんどです。
新卒採用に関しても、採用日程やイベント情報を伝えるのみとしており、炎上リスクを避けながらうまく会社のイメージを守っていると言えるでしょう。
株式会社ミス・パリ｜Instagram
出典：株式会社ミス・パリ
株式会社ミス・パリはエステサービスを提供する会社です。公式Instagramでは、店舗やサービス案内のほか、美容に関するお役立ち情報を積極的に発信。
美容に力を入れている企業だということを、Instagramを利用する幅広い若者にアピールしています。また、関連するミス・パリ・グループにはTwitterの公式採用アカウントもあり、会社の雰囲気を伝えるカジュアルな投稿にも積極的です。
現在Twitterの運用の方は一旦止まっていますが、必要に応じて複数のSNSを活用するのも、新卒向けソーシャルリクルーティグでは効果的でしょう。
日本生命保険相互会社｜LINE
出典：日本生命保険相互会社
保険サービスを提供する日本生命保険相互会社は、LINEで友だち登録してくれた学生に向け、定期的な情報発信を行っています。
LINEは友達が投稿をするたびに通知が来るよう設定できるので、メールマガジンのように定期的な情報発信をするのに最適です。また、日本生命保険相互会社ではLINE限定の情報なども投稿しているので、登録すればお得感が生まれます。
LINEに友達登録してもらう、というハードルはありますが、メールマガジンからSNSに移行して情報発信をしたい企業は、LINEを利用しましょう。
株式会社SEETHELIGHT｜Youtube
ファッション関連事業を行う株式会社SEETHELIGHTは、服のリアルな質感や動きが伝わる動画を作り、Youtubeで情報発信をしています。自社で働くバイヤーを中心としたカジュアルな企画を通じ、着こなしや服の選び方について積極的にアドバイス。福袋を購入する企画なども行なってきました。
そうしたカジュアルな投稿と合わせて採用情報や職場の雰囲気を少しずつ発信することで、ファッションに興味を持った若者をうまく取り込んでいます。
株式会社SEETHELIGHTのYoutubeでは、会社名をほとんど出さない形で運用を行っています。まずは社員同士の明るい雰囲気を知ってもらいたい、不特定多数ではなく会社のカルチャーに合う人だけに応募してもらいたい、といった会社はそうしたスタイルで投稿を続けるのも良いでしょう。
ソーシャルリクルーティングで悩んだら代行サービスを使おう
ソーシャルリクルーティングの進め方やSNSの選び方、運用方法について迷っている場合はソーシャルリクルーティングの代行サービスを活用しましょう。
ソーシャルリクルーティング代行サービスでは、次のような業務を依頼できます。
- 採用計画の立案
- ターゲット設定
- SNSの選定
- SNSのコンテンツ制作
- SNSの運用・メッセージのやり取り
新卒採用の時期は非常に忙しく、SNS運用に必要な担当者がなかなか確保できないケースは少なくありません。炎上リスクを避け、効率的にソーシャルリクルーティングを行うなら、自社の足りない部分を外部に委託しましょう。
ソーシャルリクルーティングの代行サービスはプロが提供するものなので、新卒採用の計画に沿った効果的な運用方法を提案してくれます。SNSを始めてみたもののうまくいかない、といった会社はぜひ活用してください。
まとめ：ソーシャルリクルーティングで新卒を効率的に採用しよう
SNSを活用したソーシャルリクルーティングでは、低コストで簡単に自社の情報発信ができるのに加え、就活生とのやりとりもスムーズになります。SNSは若い世代を中心に使われているツールなので、新卒採用にSNSの活用は欠かせないと言えるでしょう。
ただし、SNSは炎上のリスクも高く、運用に手間もかかります。社内で新卒採用専門のSNSチームを立ち上げ、戦略をしっかりと練ったうえで運用を始めましょう。
社内でSNS運用が難しい場合、外部に委託するのも1つの案です。自社のこれまでの採用実績や今後の採用目標などを踏まえ、必要なサービスを利用しましょう。
