企業にとって、新卒入社の社員にできるだけ長く勤めて欲しいですよね。
せっかく1年以上の時間をかけて採用活動や内定者フォローをしても、早期に退職されては、費やした時間と労力がムダになってしまいます。
とはいえ、
「新卒入社の社員は一般的にどのくらい定着するものなのか？」
「できるだけ自社に定着してもらうにはどうしたらよいのか？」
と疑問に思うことも多いでしょう。
この記事では新卒の定着率向上に着目して、目安となる平均値や改善手順、具体的な施策を解説します。
新卒の早期退職は数年後あるいは数十年後にも影響を及ぼす恐れがあり、会社の経営戦略としても見逃せない重要な事項です。
適切な施策を打ち出し、新入社員が長く勤める企業を目指しましょう。
目次
定着率とは？離職率との違い
はじめに、定着率と離職率の違いについて説明します。
定着率とは、一定期間において、入社した人がどの程度定着しているかを表す指標です。
離職率とは、一定期間において、入社した人がどの程度退職したかを表す指標です。
「一定期間」とありますが、新卒定着率では「3年間」で算出されるケースが一般的。
定着率と離職率は対の関係になっており、着目するポイントが「定着」なのか「離職」なのかによって使い分ける必要があります。
定着率の計算方法は下記の通りです。
定着率(%)＝【3年後の在籍社員数】÷【3年前の入社人数】×100
例えば、X年に100名が入社し、3年後にその100名のうち80名が退職せずに在籍していた場合、下記の計算式により定着率は80%となります。
定着率(%)＝【X＋3年の在籍者数】÷【X年の入社人数】×100 ＝80÷100×100 ＝80%
新卒の定着率の平均とは？
一般的に、新卒の定着率は７割程度と言われています。
これは、厚生労働省が公表している離職状況のデータから算出される数字です。
厚生労働省が公表している新卒の3年以内の離職率は下記の通り。
【2018年3月卒業の離職率（出典：厚生労働省）】
- 新規高卒就職者は36.9%
- 新規大卒就職者は31.2%
【2017年3月卒業の離職率（出典：厚生労働省）】
- 新規高卒就職者は36.9%
- 新規大卒就職者は32.8%
新規大卒就職者の離職率はおよそ3割であることから、定着率は7割とわかります。
すなわち定着率が7割を超えていれば「定着率が高い」、7割を下回っていれば「定着率が低い」と判断できます。
自社の定着率を見直し、７割を基準に改善してみてはいかがでしょうか。
新卒の定着率が低い会社の特徴
新卒入社した社員が離職してしまう場合、本人に問題がある場合ももちろんありますが、企業側に離職率を上げてしまう要因があるケースもあります。
下記で取り上げるものは、代表的な離職の原因となっているものです。
自社に当てはまるものがあるか確認し、見直してみましょう。
入社前後のギャップが大きい
入社前に聞いていたことと入社後の実態に大きなギャップがあると、離職に繋がりやすいでしょう。
よく耳にするギャップは、仕事内容についてです。
- 聞いていた仕事内容と違う
- 希望部署に配属されなかった
- いきなり責任の重い仕事を任されたなど
仕事内容に魅力ややりがいを感じて、入社を希望する人が多い印象です。
しかし希望通り入社できたとしても、実際の仕事内容に大きなギャップがあれば、その会社へ入社した目的が失われてしまいます。
他にも労働環境にかんするギャップも、挙げられます。
- 給与や賞与の仕組みが思っていたのと違う
- 福利厚生制度を利用できる雰囲気ではない…など
給与や賞与は生活や信頼に直結する項目なので、認識の相違があると不安や不信感を抱きかねません。
また、福利厚生も、会社選びの重要な項目です。
制度としては存在していてもほとんど利用する人がいない状況では、実質的には制度がないのと同じです。
このように仕事内容や労働環境について大きなギャップがあると、想定していた働き方ができないため、離職が増えやすくなります。
人間関係が悪い
上司や先輩、同僚との関係性も、非常に大事な離職要因となっています。
入社直後の新入社員は、右も左も分からない状態で不安に感じる方が多いでしょう。
仮に社内の人間関係が悪く、コミュニケーションが取れないと、相当なストレスを感じます。
人間関係の問題は、簡単に解決策は見つかりません。
だからこそ、本人にとっては大きなストレスとなり、人間関係が悪い職場は去る人が多いのです。
また、ハラスメントが日常的にあるような企業では、長く勤める気持ちにはならないものです。
長時間労働が常態化
残業時間が長かったり、休日出勤が多かったりと労働の負荷が高い企業も離職率が高くなります。
企業によっては新入社員だからといって本来の仕事ではないような仕事をさせて、その分の時間は労働時間に含まれないといった、サービス業務のようなものも不満につながる一因となります。
業界や会社への将来が不安に感じる
新入社員はこれから数十年もキャリアを積みながら働いていくことになりますが、業界や会社の先行きが不透明であると不安を感じやすくなります。
業界全体になると変えられないことも多いですが、自社の将来性やキャリア方向性を示していくことで不安解消に繋がります。
適切な評価制度が整備されていない
評価というと、日常的なフィードバックから、給与やボーナス、昇進といったものがあります。
新入社員だからといって甘く評価する必要はもちろんありませんが、なぜその評価になったのかを適切に説明する必要があります。
説明があいまいだったり疎かになったりすると、「この会社で頑張っても意味がない」と思われ、離職に繋がりやすくなるでしょう。
新卒の定着率向上により得られるメリット
定着率があがることにより、様々なメリットを得ることができます。
短期的にみると採用や教育コストの削減、長期的にみると会社の組織力の向上、ノウハウの蓄積などです。
それぞれどのようなメリットがあるのかを詳しく説明していきます。
採用及び社員教育にかかるコストを削減できる
1つ目のメリットは、採用や社員教育のコストを削減できることです。
会社規模や採用人数によって誤差はあるものの、1名を採用するにつき約70万強の採用コストがかかるといわれています。
また教育期間中の社員を会社の戦力とみなさない（利益貢献できない）場合、その期間の給与や研修費用等は約1,500万円を超えると言われています。
仮に新入社員が離職すると、費やした上記のコストを回収できません。
自社の定着率を向上させることで、上記のコストが無駄にならずに済みます。
社員のモチベーションを保てる
離職者が出ることで、周囲にも悪い影響が出ます。
たとえば、離職者が担当していた業務を誰かが引き継がなくてならず、業務負担が増えるなど。
また、離職者が出ることで、「この会社は大丈夫なのだろうか？」「自分もこのまま働き続けるべきなのだろうか？」と不安を与える恐れもあります。
定着率が高ければ、このようなことも起こらずに済むでしょう。
企業の組織力が向上する
長期で働く人材が増えれば増えるほど、人間関係も構築されて一体感が生まれ、より組織が強くなっていきます。
また、一人ひとりの生産性が高まることで、会社として組織力が高まっていくでしょう。
顧客満足度が向上する
定着率の向上は社内だけでなく、取引先や顧客に対しても影響を及ぼします。
担当者が頻繁に変わる企業は、長期的な取引や信頼関係の構築が難しくなり、企業として成果を創出することが困難です。
定着率が高ければ、顧客との関係性も長く続けられるメリットがあります。
ノウハウを蓄積しやすく生産性が向上する
定着率が高いと、社内にノウハウや知識、経験が蓄積されていきます。
ビジネスにおけるノウハウとは、専門的な知識や技術、業務をスムーズに進めるコツや経験などを指します。
もちろんすべてを知識や経験だけに頼ることはできませんが、やはり長く携わっている人のノウハウは的を得ていて効率的です。
業務を熟知し、高度なノウハウを持つ社員が増えれば、効率的に業務を行えるので、生産性が高まるでしょう。
さらにノウハウを共有することで、属人化を防ぎ、業務効率や生産性の向上につながります。
新卒の定着率を上げる３つの手順
新卒の定着率を上げる３つの手順は下記の通りです。
- 離職の原因を明確にする
- 改善施策を設定し実施する
- 施策の効果を検証する
やみくもに施策をしていても、効果はあげにくいでしょう。
迷いそうになったら、上記3つのうち現在どのフェーズにいるのか立ち返りながら、定着率の向上に取り組みましょう。
手順1.離職の原因を明確にする
まずは離職の原因を探ることから始めましょう。
離職の原因にある程度見当をつけなければ、改善施策を実施しても見当違いになりかねません。
離職の原因を把握する方法には、下記のようなものが挙げられます。
- 社員との面談
- アンケート実施
- メンター制度の活用
社員との面談では、話の内容はもちろん、社員の雰囲気や声色からさまざまな情報を読み取れます。
ただし社員が緊張してうまく話せなくなることを防ぐために、カジュアルな雰囲気を作ったり、柔らかいトーンで話したりなどの工夫も必要です。
アンケートでは、アンケート用紙やWeb上で回答してもらう方法があります。
時間も手間も少ないため、会社側も社員側も取り組みやすいでしょう。
匿名性を保てば、より本音の回答を得られる可能性も高いです。
メンター制度では社員はメンターを頼れる相談相手として捉え、何でも話してくれるかもしれません。
既にメンター制度があれば、メンターに離職の原因となるような声がないか確認すればよいです。
日頃から接しているメンターとならば、離職のサインをいち早くキャッチできるでしょう。
手順2.改善施策を設定し実施する
離職原因にある程度見当を付けたならば、原因を解消できるような施策を考えましょう。
離職原因の種類と、その改善施策の例をご紹介します。
離職原因が人間関係の場合、下記のような施策で社内コミュニケーションを活性化させることが肝要です。
- 懇親会や勉強会などで集まる機会を設ける
- 他部署との交流の機会を設ける
- メンター制度を導入する
離職原因が将来性に対する不安の場合、下記のような施策で「キャリアアップを目指せる」「自分は今この段階にいるんだな」と感じてもらうことが有効でしょう。
- 社内のキャリアステップを明確に公表する
- 会社のビジョンを共有する
- キャリア形成セミナーを実施する
離職原因が働き方に対する不満の場合、労働環境を改善できないか会社側から積極的に検討・行動する姿勢が重要です。
- 社員の希望部署や仕事内容を把握しておく
- 一定の残業時間を超えた社員と面談する
- 評価や待遇が公平になされているかを定期的に見直す
手順3.施策の効果を検証する
改善施策を実施したら、施策の効果を検証することも忘れないでください。
定着率の改善施策に限らず、ビジネスにおいて施策の検証は必須ですよね。
対外的なことだけでなく、社内に関することも企業活動のひとつです。
PDCAサイクルをまわして、効果検証を行いましょう。
新卒の定着率を上げる6つのリテンション施策
どのように定着率を上げていけば良いのでしょうか。
前述のとおり、離職する原因はさまざまです。
採用のフェーズ、入社後のフェーズによって対応方法や改善していく方法は変っていきます。
また、新入社員の定着率の向上は、全社員の定着率の向上にもつながっていくことになります。
採用段階でミスマッチを解消する
定着する人材は、採用段階でできるだけ見極める必要があります。
どのような人材が長期的に会社に貢献して働いているのかをしっかりと分析し、採用基準に落とし込んでいくことも重要です。
採用基準やフローを見直すことが、採用段階へのミスマッチを減らすことにつながります。
また、募集や選考の際に会社の実情に蓋をして、見栄えだけ良く見せてしまうことで入社前と入社後のギャップがあり離職に繋がる恐れもあります。
しっかりと実情を示し伝え、入社前後のミスマッチを減らすことが、入社後の定着に影響をもたらすでしょう。
労働環境や福利厚生を見直す
働き方改革が進められてきたことで、長時間の残業や有給休暇の取得率は改善してきましたが各会社によって状況は異なります。
今一度、会社としてどのような労働環境や福利厚生が正しいものなのか、どうしていきたいのかをしっかりと落とし込んでいきましょう。
また、積極的に労働環境や福利厚生を見直そうという会社の姿勢を示すことも重要です。
実際に労働条件や福利厚生が改善することはもちろん、会社側の積極的な姿勢は社員にとって「私たちのことをしっかり考えてくれている」と思えます。
新入社員の定着率の向上だけではなく、既に働いている社員にも良い影響がもたらされるでしょう。
オフィス環境を改善する
働き方の改善に加えて、オフィスなどの現場の改善も大切になってきています。
当たり前のことを当たり前にするといった、マイナスになることがないようにすることから始めましょう。
たとえば下記のようなことが挙げられます。
- 清掃が行き届いている
- トイレがキレイに使われている
- 空調設備に不備がない
- 使用するPCのスペックが十分である
これらは基本的なことですが、働いている日常においては重要な事項です。
何かに不備や故障などがあれば、働く上でストレスが日々蓄積されていきます。
まずは、働く人の立場に立って、現場の声も取り入れながら、基本的なことから整えていきましょう。
やりがいのある仕事を任せる
仕事に対してモチベーションを保てないことが、離職につながる要因の1つです。
入社から早い段階でやりがいのある仕事を任せることで、本人の成長やキャリアアップにつながるでしょう。
とはいえ、仕事を与えるだけで放置するのではなく、しっかりとバックアップをしていることを上司や先輩が示す必要もあります。
社内コミュニケーションを活発化する
心理的安全性を高くしていくことも、定着率の向上に寄与します。
新入社員に悩みがでてきたときにすぐに話せるよう、メンター制度を導入している企業も多くなってきているようです。
メンターの課題解決だけでなく、先輩社員（メンティー）の育成経験につながり、双方にメリットがある施策と言えます。
最近では、社内運動会といったコミュニケーションをとる場づくりを設けている企業も増えています。
新卒の定着率を効果的に高めるためのポイント3選
定着率を向上する施策を実行している中で、できるだけ効果を高めるために押さえるべきポイントを紹介します。
PDCAサイクルを繰り返し回す
PDCAサイクルとは、ビジネスシーンで多く採用されている手法です。
- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
成功や失敗に関わらず、行った施策は評価する必要があります。
施策を実施しただけでは、定着率は上がりません。
評価後、改善点があれば改善策を考え、またPlan（計画）から始めましょう。
どのような施策をどのように実施したときにどんな結果が生まれたのか、これを評価し続けることで目標へと近づけるのです。
定着率の改善施策を決定したら、計画から改善まで実施し、その後もPDCAサイクル繰り返してください。
自社の離職原因を細かく分析する
一般的に多い離職原因だけでなく、”自社の”離職原因を細かく分析しましょう。
早く定着率を上げたいからといって焦って行動すると、「人間関係が悪かった」「残業が多かった」といったような一般的に多いとされる離職原因ばかりに注目してしまいます。
実際のところ、離職原因は会社や組織によって異なるのが当然です。
退職者へのアンケートを取るなどして、”自社の”離職原因を明らかにすることが効率的な施策へと繋がります。
会社全体として離職原因を見るだけでなく、部署ごとや年代ごとという切り口で見てみるのも新たな気づきが得られるかもしれません。
組織の運用方法を常に最適化する
会社という組織そのものにも、目を向けましょう。
自社にはどのような考えや性格の人材がいるのか、どのような部分で問題や不満が多いのかなど、組織の現状把握から始めてください。
在籍する人材を正しく理解すれば、自社にマッチする人材の採用に向けて動けます。
現時点で問題や不満がある部分は、当然新卒の新入社員にとっても不満になりえます。
常に組織に目を向け改善していくことで、離職原因の根本的な解決へと向かっていけるのです。
定着率を向上させた3つの成功事例
ここでは定着率の向上に成功した企業の事例を紹介します。
それぞれの企業が実際に行った施策も紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
サイボウズ株式会社
出典：サイボウズ株式会社
サイボウズ株式会社では2005年に離職率28%と過去最高を記録して以降、さまざまな施策を実施してきました。
2012年～2021年の間で離職率は3%～5%程度となっています。
これは離職率の軽減、言い換えると定着率の向上に成功した事例といえるでしょう。
行った施策の一部を紹介します。
- 最長6年間の育児・介護休暇
- 妊娠判明時から取得できる産前休暇
- 働き方宣言制度（詳細後述）
- 退職後も復帰できる育自分休暇制度
- 他部署への体験入部制度
- 子連れ出勤制度
特に「働き方宣言制度」は斬新な施策です。
従来の人事制度を廃止し、一人ひとりが自身の働き方を記述して宣言し実行していく制度を運用し始めました。
育児や介護だけでなく、通学や副業・複業などの事情に応じて、勤務時間や勤務場所を決められます。
まさにこれからの多様化するライフスタイルに合った制度といえますね。
株式会社ジオコード
出典：株式会社ジオコード
株式会社ジオコードではユニークな施策のもと、離職率が年々低下し、定着率の向上効果が見られた成功事例です。
目を引くユニークな施策を紹介します。
- 無料軽食制度
- サッカー休暇制度
- エンドレスサマー制度
特にユニークなのは、サッカー休暇制度です。
ワールドカップとオリンピックの時期だけの特別休暇で、日本代表の試合日時に合わせて臨時休暇となります。
予選突破した際には、二日連続で臨時休業になることも。
決勝トーナメントに進出した場合、日本戦の翌日は無条件で休暇となったり、日本戦以外でも注目試合の日は午後出勤OKとなったり、他に例を見ない休暇制度です。
株式会社ビースタイル
出典；株式会社ビースタイル
株式会社ビースタイルでは、2012年に離職率が27％もあった状況から、20以上のさまざまな施策を実施した成功事例です。
特に力を入れていた、コミュニケーション改善の施策を紹介します。
- 「ビースタイルバリューズ」という行動指針の共有
- バリューズ・パワーランチ
- バリューズアワード
- 全社日報
新入社員はまず、10カ条からなる「ビースタイルバリューズ」という行動指針について、社長直々に講義を受けます。
そしてバリューズ・パワーランチにて、他部署の上司やスタッフ3～4名と食事をしながらビースタイルバリューズの10カ条のうち1つについて、考えや意見を聞きます。
このようにコミュニケーションを通して、会社への理解を深めるのです。
ランチはアイスブレイクのきっかけにもなり、他部署とのコミュニケーションの場にもなっています。
まとめ
ここで記事の要点をまとめます。
新卒の定着率は平均およそ7割。
定着率を向上させることで得られるメリットは下記の5つです。
- 採用や教育コストの削減
- 企業として組織力が高まる
- 社員のモチベーションを保てる
- 顧客満足度が向上する
- ノウハウを蓄積しやすく生産性が向上する
定着率の向上は会社の経営戦略としても重要な事項なので、積極的に取り組むことをおすすめします。
また、定着率を向上させる手順は大きく３つでしたね。
- 離職の原因を明確にする
- 改善施策を設定し実施する
- 施策の効果を検証する
迷ったときはこの手順に立ち返ってください。
他にも、具体的なリテンション施策や成功事例を紹介しました。
どの企業も、自社の課題を見つけ出し、ひとつずつ改善に向けて繰り返し取り組むことが重要です。
新卒の定着率の向上を目標に、まずは一歩踏み出しましょう。
