効果的な採用広告の選び方とは？採用広告の種類や運用のコツとともに解説

採用活動で応募人材を獲得するための施策の一つに「採用広告」があります。しかし、採用広告を利用する際は、その特徴やメリットについて理解していないと、効果的な採用広告を作成することができず、費用対効果も低く、採用したい人材と出会える可能性も低くなってしまいます。

自社の採用活動にとって効果的な採用広告を選ぶにはどのようにすればよいのでしょうか。本記事では採用広告の種類や運用についてのコツと一緒に採用広告の選び方について紹介していきます。

採用広告とは

採用広告とは、企業が新卒採用・中途採用などで人材を募集するための広告のことです。

募集要項や企業が求める人材について記載した広告をインターネットなどに掲載し、求職者の応募を受け付けるために使用します。似た言葉として求人広告があります。広義では採用広告は求人広告に含まれますが、両者には若干の違いがあります。

求人広告は新聞の求人広告欄・フリーペーパー・求人情報サイトなどに設けられた多くの枠の一つに掲載するものを指します。これに対し採用広告は自社の独自のページを作成して情報を掲載します。

採用広告の種類

採用広告にはいくつか種類があります。本記事では

・就活・転職サイト

・SNS

・求人検索エンジン

・ハローワーク

の４種類を紹介します。それぞれの採用広告について、ターゲットや費用などの詳細や特徴について紹介します。

就活・転職サイト

採用活動を始める際、最初に就活・転職サイトを利用する企業が多く、採用広告の中では最もスタンダードです。募集要項などのテキスト情報だけではなく、写真や動画を使って職場や社員の雰囲気を伝えることもできます。

就活・転職サイトは大きく分けて２種類あり、業種や職種を問わず求人を掲載している「総合型」と一定の業種や職種、あるいは地域に特化した求人を掲載している「特化型」です。

「総合型」はターゲットを限定しないため様々な求職者の目に触れる機会があり、登録者数が多いことが特徴です。「特化型」はターゲットが限定されるため総合型より登録者数は少ないですが、その職種で働きたい人が登録・閲覧するため、求める人材を採用できる可能性が高いです。

SNS

Facebook、Instagram、Twitter、LINEなどのSNSを使う採用広告であり「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。SNSは利用するための費用はかかりませんが、アカウントの管理や運用といった費用や手間が発生します。

しかし求人を募集するだけではなく、投稿内容、フォロワー数、リアクションなどから企業のイメージを作ることができます。またSNSをよく利用している新卒や第二新卒などの若手の求職者に対しアプローチしたい場合はダイレクトにコミュニケーションを取れるためメリットが大きいことが特徴です。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとはインターネット上の求人情報をまとめて掲載・検索できるサービスを提供しているサイトのことです。Indeedなどが代表的であり、複数の求人サイトの情報の中からユーザーが条件を絞って求人情報を検索できるため、多くの人に閲覧されています。

また求人検索エンジンは無料で使えるものが多く、リーズナブルにWebで求人募集を行うことができます。更に課金を行うことで目立つ場所に求人を掲載できるサービスもあるため、コストを抑えて柔軟な運用ができる広告です。

ハローワーク

企業の所在地を管轄しているハローワークに求人掲載を申し込む方法です。ハローワークを利用する求職者に情報を紹介してもらえたり、ハローワーク内の情報端末に求人情報を無料で掲載することができます。

また、必要に応じてハローワークのウェブサイトにも求人情報を掲載することができます。採用条件によっては企業に助成金がでることもあり、採用コストを抑えたい場合には良い採用広告です。しかし、掲載できる情報に限りがあるため、アプローチ方法としての広がりが少ないことも特徴です。

採用広告を効果的に用いるコツ

採用のターゲットや採用広告にかける費用などによって最適な採用広告は異なります。そして選んだ採用広告を効果的に用いて自社が求める人材を募集するためにはコツがあります。

そのコツを

・採用したいターゲットや人数を明確にする

・ターゲットに合った広告媒体を選ぶ

・広告の内容を吟味する

という3つに分けて紹介します。

採用したいターゲットや人数の明確にする

採用広告は、採用人数やターゲット職種、人物像、年齢層などによって適した媒体が変わります。そのため、採用広告を決める前にそれらを明確にする必要があります。

具体的には

・どんな人材を

・何名

・いつまでに

・どのような雇用条件で

・どれくらいの費用をかけて

採用するかなどを決めます。

もし具体的に決まっていない状態で採用広告を出したとしても、求職者にとってもわかりにくく、効果は薄いでしょう。また、ターゲットが明確に決まっていなければ採用広告の選定自体も難しくなります。更に応募してきた人たちも自社が求める人材である可能性は低くなってしまいます。

ターゲットに合った広告媒体を選ぶ

採用広告を選ぶ際は、自社の採用ターゲットに合っているかどうかをしっかりと確認する必要があります。例えば専門的な職種の募集の場合には、その職種に特化した広告媒体を選ぶことで自社が求めるスキルを持った求職者が応募してくれる可能性が高まります。

また、紙媒体などのオフライン広告は特定の日時や地域を狙って広告露出ができるのでターゲットに情報を見てもらいやすく、効果の予測が容易です。インターネットなどWEB媒体を利用したオンライン広告は不特定多数の人に情報を拡散することができ、インターネットを使いこなす若年層へ向けての発信が期待できます。

広告の内容を吟味する

採用広告を出す際、広告の内容を吟味する必要があります。採用広告に載せている求人情報が少ない場合や求職者が求めている情報と異なる内容が掲載されている場合、魅力的な求人として求職者に捉えられず、応募してみたいと思わせることが難しくなります。

採用広告の内容については給与や年間休暇数、必要となる経験やスキルなどといった募集要項の文字情報だけではなく、職場の風景や従業員の働く姿など、具体的にかつ求職者が自社で働くイメージをできる情報を載せることで魅力を求職者に知ってもらうことができ、応募してみたいと思わせることができます。

まとめ

採用広告の選び方や運用は採用活動が成功するかどうかという点に大きく関わります。

採用広告を効率的に利用するためにどのような採用広告があるのか知ることは重要です。

採用広告の種類について本記事では

・就活・転職サイト

・SNS

・求人検索エンジン

・ハローワーク

を紹介しました。

そして採用広告を効率的に運用するための方法を