「採用計画とは一体どのようなものだろう？」
「どのようにして採用計画を策定すればいいのかな？」
上記のお悩みを抱える採用担当者は、多いでしょう。
また、採用計画を立ててみたものの、採用目標数に達しなかったり、予定の人数を採用できたけれど成功したかわからなかったり、と不安を感じる方もいるはずです。
採用計画とは企業の採用活動における指針となるもので、優秀な人材を確保し、事業を発展させるために欠かせない存在です。
この記事では、採用を進めるために必要な採用計画の意味と必要な準備、採用計画を立てる手順やポイントを紹介します。欲しい人材を目標通り採用するため、ぜひ参考にしてください。
目次
採用計画の概要
採用計画とは、事業の成長と拡大のために、経営資源の一つである「人材」をどのように採用し、配置させ、異動させるかという基本的な計画を立てることです。
採用計画がなければ、採用における適切な資産の調達と運用が実現しません。採用における最も基本的な指針として、採用計画はどの企業でも必須なのです。
採用計画とは何か
採用計画とは、事業の拡大を行うために必要な人材の調達と配置を定めたものです。どの部署に
、いつまでに、何人を、どのような方法で採用するかを具体的に決め、採用活動の指針とします。
採用計画を立てる際は、自社の経営方針や事業計画を正しく理解する必要があります。短期的な採用人数ではなく、事業を成長させるための人材配置を考え、配属された人が活きる状態を目指しましょう。
なぜ採用計画を作成する必要があるのか
採用計画は、効率的な採用活動を進めるために必須です。多くの企業では、必要な人材を確保する時間も予算も限られており、無駄に資源と時間を使うことはできません。
さらに、現在の日本では少子化が加速し、人材採用は年々厳しくなることが予想されます。
加えて、2018年に一般社団法人日本経済団体連合会（以下：経団連）が「2021年以降の学生を対象とする採用選考に関する指針を策定しない」ことを発表し、今後、先行きが不透明な状況が続くと言えます。
こうした状況の中で採用活動を成功させている企業は、市場動向を読み、その時々に必要な行動を取ることができるよう計画をしています。
自社の実態に沿った適切な採用計画は、人材確保の鍵です。周りの企業の様子や現在の就職市場を確認しつつ、綿密な採用計画を立てましょう。
新卒と中途における採用計画の違い
採用計画には、大きく分けて新卒向け中途向けの2種類があります。それぞれの違いを確認し、採用ターゲットごとに適切な計画を策定しましょう。
ここからは、新卒向けの採用計画、中途向けの採用計画の特徴と違いを解説します。
新卒採用向けの採用計画
新卒を採用する際は中途採用と比べ、入社するまでに長い時間がかかります。採用完了までに時間がかかることを踏まえ、余裕を持った計画を立てることが必要です。
新卒採用に時間がかかる理由は、次のとおりです。
- 面接回数が多いため
- 新卒応募者の人数が多いため
- どの業務が適切か1から判断する必要があるため
また、社会人経験のない新卒の人材は、企業で働くことに不安を持ちがちです。そのため内定後も定期的にコミュニケーションを取り、内定辞退を防ぐ必要があるでしょう。
適切な人数を確保するには、やり取りに時間をかけ、新卒人材とのミスマッチを減らすことが重要です。
中途採用向けの採用計画
中途採用は、人員が足りなくなったタイミングで柔軟に行われるため、事前に予想を立てるのが難しいと言えます。人員が不足しそうな場合、どのような人材がいつまでに必要かを把握し、綿密な採用計画に落とし込まなければいけません。
また、現在は転職市場が活発化しており、優秀な人材を狙って様々な企業が中途採用を行なっています。中途採用を成功させるには選考スピードを上げ、なるべく早く求職者とコンタクトを取ることが重要です。
採用計画を作成する前に必要な準備
実際に採用計画を立てる際に、いきなりスケジュールや目標を記していくことはNGです。緻密な計画を練るには、下準備が欠かせません。
準備段階で抑えるべきポイントは、以下の3つです。
- 自社の事業計画を把握
- 去の採用活動で出た課題を抽出
- 競合他社及び学生の情報を収集
これらを抑え、失敗しない計画を立てていきましょう。ここからは各ポイントについて詳しく解説していきます。
①自社の事業計画を把握
まず自社の事業計画を正しく把握しましょう。重要な項目は、売上の拡大やプロジェクトの進捗です。
自社の長期的な事業目標と人材面の現状を比較し、どのポジションにどのような人材が、何人必要になるのかを考えます。
必要な人材試算にはトップダウン方式とボトムアップ方式の2種類があり、これらの手法を用いることでより正確に把握できます。
トップダウン方式は、売上高（上流から）に対して必要な人件費を予算から検討する手法のこと。全社の人件費から各部署に振り分けを行い、配置すべき人材を把握します。
売上高などの数値データを用いるため、必要な人材を合理的に試算できる点が魅力。しかし、現場の業務負担や悩みを捉えづらい点に注意が必要です。
ボトムアップ方式では、各部署で「業務を遂行するのに何人が必要か」という観点で必要な人数を算出していきます。
部門ごとに必要人材を洗い出すため、業務課題を反映させやすい手法です。一方、全社でふかんすると、ムダが生まれやすい点に注意が必要です。
トップダウン方式とボトムアップ方式には、それぞれに良さと課題があります。売上の必要人員数と現場の必要人員数の差分を知り、適切な方法を選択しましょう。
②過去の採用活動で出た課題を抽出
これまでに、採用活動の経験をされている企業は多いはずです。
その際の成功体験や、うまくいかなかった点を整理し、新しい計画に取り入れることが重要です。様々な振り返りの手法はありますが、重要なのは「計測」と「現状把握」です。
事業計画が把握できたら、採用結果を月や年ごとにまとめる「計測」と、その時何があったのかを文字に起こす「現状把握」を行ってください。
「現状把握」では、主観ではなく、実際に出た数字と取り組みを客観的にまとめることが重要です。どのような理由で求める人材が採用できなかったのか、採用人数が不足した原因は何かなど、テーマを見つけて課題を抽出しましょう。
③競合他社やターゲット学生の情報を収集
課題が把握できたら、競合の調査を行いましょう。うまくいっている企業とそうでない企業の差は何か、自社の魅力をアピールする際に差別化すべきポイントは何かなど、実際に動き出してからでは収集しにくい情報を明確にします。
情報収集の基本的なやり方は、次のとおりです。
- 自社の内定者/新卒社員に対してヒアリングを行う
- 競合企業やベンチマークとしている企業の、採用に関する口コミを見る
- 採用媒体やエージェントの担当者から情報を仕入れる
自社の内定者や新卒社員を対象としたヒアリングでは「内定承諾時に比較した企業」「良し悪し関わらず印象に残った企業」などを中心に聞くと良いでしょう。自社が推すべきポイントや、説明会や選考でマイナスとなるポイントが分かります。
また競合企業やベンチマークとしている企業の口コミを見ることも重要です。他社の採用に関する口コミを確認すれば、差別化すべき箇所が分かります。自社独自の魅力を効果的にアピールするため、他社と異なった部分を見つけましょう。
第三者からの意見も貴重な情報源ですので、採用媒体やエージェントの担当者からも積極的に話を聞くと良いでしょう。
担当者やエージェントは利用企業の目的を達成するため、効果的な採用方法や採用トレンドを把握しています。新卒入社を目指す学生や転職市場で活動する求職者のトレンドも理解しているため、重要な情報源となるでしょう。
採用計画の立て方5ステップ
実際に採用計画を立てる際は、押さえるべき要素を把握し無理のない計画策定を目指します。ここからは、採用計画の策定方法を以下5つの手順に分類して解説します。
- 採用目的及び採用目標を決める
- 求める人物像を明確化
- 評価方法と選考基準を検討
- 採用方法及び募集媒体を選定
- 採用スケジュールを策定
自社の状況や求める人物像に合った採用計画を策定し、スムーズに採用を進めましょう。
①採用目的及び採用目標を決める
計画策定の第一歩として、採用活動の目的と目標を設定します。
事前に得た情報や課題をもとに、必要な人数を定めてください。具体的には「どの事業（部署）の目標を達成するために」「どんな仕事に対して」「何の職種で」「何人必要か」を明確にします。
ここで特に重要なことは「どの事業（部署）の目標を達成するのか」をはっきりと定めることです。
業務内容や職種から目標を決めてしまうと、人数に比例した業績の成長率が取れなくなる可能性が高まります。
経営方針や事業計画を参考にして、組織を強化・拡大することが採用活動の目的です。採用した人材が事業成長に寄与できるよう、どの箇所に割り当てるべきか慎重に検討してください。
②求める人物像を明確化
経営層や配属予定の部署へヒアリングを行い、求める人物像を定義していきましょう。
中途採用の場合、これまでの経験やスキルが確定しているため、求める人物像が見えやすく配属先も決定しやすいもの。
一方、新卒採用の場合はポテンシャルを重視することが多いため、求める人物像が不安定になりがちです。新卒採用の際は、「カルチャーマッチ度」「保有スキル」「能力」の3つに対して尺度を定めましょう。
「カルチャーマッチ度」では各部署のエースや現在期待されている人材を参考に、自社に適正のある志向性、価値観、性格、気質を定めます。性格診断などの定量的なデータを取って定めることも効果的です。
「保有スキル」では専攻、保有資格、専門知識を中心に、入社した際の下地として持っていて欲しものを決めます。ただし、新卒採用はあくまでもポテンシャル採用です。高望みせず、あれば良いという観点で判断することが大切です。
「能力」では、思考力や発想力、学力、そしてコミュニケーション能力について定めます。
新卒社員に必要な能力は、部署や職種ごとに異なります。配属先に合った能力を持っているか、正しく見極めることが重要です。
③評価方法と選考基準を検討
面接回数が複数になる場合、ステップごとに面接官が変わるケースが一般的です。面接官ごとに選考基準の差が出ないよう、評価方法と基準を明確にしていきましょう。
決めるべきものは絶対に必要な要素と、あると望ましい要素です。
絶対に必要な要素は部署や部門、年齢や性別に関わらず、会社として最低限もっていてほしい要素を定義しておきます。客観的な評価をするため、SPIや適性検査、偏差値などなるべく定量的に測れる指標を導入しましょう。
あると望ましい要素は、面接官同士で感覚のすり合わせを行い定義していきましょう。採点シートのようにテキストを渡すだけでなく、「明るい人といえば誰々」など、共通のイメージをすり合わせる時間を設けて、ブレが少ない評価と選考基準をつくっていきましょう。
④採用方法及び募集媒体を選定
ターゲットや選考基準が明確になったら、採用方法と利用する媒体を選定します。新卒・中途で利用すべき媒体は異なりますが、一般的には以下7つの方法を検討してください。
- 自社媒体
- SNS
- 大学へのアプローチ
- 求人媒体やスカウト媒体
- 採用イベント
- 人材紹介
- リファラル
自社媒体やSNS、大学へのアプローチ、リファラル採用は初期コストを抑え、志向性がマッチしやすい人材を採用することが可能です。しかし日々運用を続ける必要があるため、稼働工数が必要となり担当者に大きな負担がかかってしまいます。
求人媒体や採用イベントは媒体側が集客を行ってくれるため、多くの求職者にリーチしやすく、プランに対しての費用対効果がわかりやすくなっています。一方で初期コストがかかるうえ、競合との差別化も必要です。
人材紹介はエージェントが代わりに人を集め、クロージングまで行ってくれるため、自社リソースを節約しつつ採用できます。一方で、成功報酬型を取り入れるケースが多く、コストが割高な傾向があります。
ターゲット層に合わせてメリットとデメリットを意識しながら、採用方法を使い分けることが大切です。
⑤採用スケジュールを策定
最後は、採用の具体的なスケジュールを立てていきましょう。入社日から逆算し、内定日、選考日程、説明会の日程など大きなイベントを切り分け、タスクを洗い出しながらスケジューリングします。
また、新卒採用の場合は期間が長く、他社からも候補者へのアプローチが多く発生するため、イベントごとにどのくらいの頻度でどのようなフォローをするかを考えましょう。
関係者がアクセスできる共通のカレンダーに予定を作成し、「何をいつまでにやるか」「その日に達成することは何か」を記載しておくと無理なく計画を実行できます。
採用計画を策定・実行する際のポイント
採用計画を策定・実行する際はポイントを押さえ、より効果的な採用を実現することが大切です。ここからは、採用計画を策定・実行する際のポイントやコツをわかりやすく紹介します。
採用の失敗を少しでも減らすためにも、ぜひ参考にしてください。
採用市場の動向をリサーチする
採用計画を策定するうえでは、採用市場の情報を集めることが大切です。採用市場では現在どのような人材が人気なのか、どのようなアプローチが適切かを把握しておかなければ、人材確保に想定以上の時間がかかり計画が進まない可能性もあります。
また、求職者がどのような企業を求めているかを知ることで、自社が目指すべき採用ブランドが見えてくるかもしれません。
採用市場の情報に詳しいのは、人材採用に関する事業を行う企業です。エージェントやコンサルタントの力を借り、情報を手に入れてください。
中長期的な視点で採用計画を策定する
近年の採用市場は、目まぐるしく変化を続けているため、中長期的な目線で計画を策定することが大切です。
また少子化の影響もあり、今後さらに採用活動が難しくなる恐れもあります。必要となる人材を把握し、早めに確保できるよう採用計画を策定してください。
また、ベテランから新人へ、技術やスキルがうまく継承されるかどうかも視野に入れる必要があります。人材が足りなくなってからその都度補充する、といった採用計画では、技術継承の流れが途切れてしまいがちです。
5年後、10年後もベテラン、中堅、新人がそろった状態になるか想定し、計画を立てましょう。
採用計画の振り返りと改善をおこなう
一度立てた採用計画を実行したら、振り返りと改善を行ってください。たとえどんなに時間をかけて採用計画を策定しても、実行段階で予想と違う部分も出てくるでしょう。しかしそうした部分を放置すると、次回以降に課題点が反映されず、同じような失敗が繰り返されてしまいます。
次回以降の採用をよりスムーズに進めるためには、採用計画と実際の採用活動を比較し、客観的なデータを用いて課題を分析・改善することが大切です。
望む成果が出ない場合、採用したい人材は採用市場に存在しているのか、採用手法は適切なのか、といった根本的な内容から確認していきましょう。欲しい人材を獲得するためにも、状況に合わせて計画の見直しや修正を積極的に行う意識が重要です。
採用業務の工数削減を図る
一度大まかな採用計画を立てたら、採用業務の中に効率化できる部分がないか考えてみましょう。とくに中途採用では、スピード感が重視されます。優秀な人材には数多くの企業から声がかかるため、少しでも早く面接の場を用意することが大切です。
採用業務の工数削減をしておけば、求める人材を見つけた時にスピーディな対応ができます。採用プロセスの見直し、デジタル化を行うなどして、人材を確保しましょう。
自社のみで採用業務を進めるのが難しい場合、採用代行サービスの活用も有効です。利用できる外部サービスは積極的に使い、業務の効率化を行ってください。
採用効果をより一層高めるための4つの取り組み
採用効果を高めるには、採用計画の策定以外にも様々な取り組みがあります。採用効果を高める手法は積極的に取り入れ、求める人材を確保しましょう。
ここからは、採用効果をさらに高めるための取り組みを4つ、紹介します。より効果的な採用計画策定につなげたい方、より活発な採用活動を行いたい方は、ぜひ参考にしてください。
1.採用活動にマーケティング思考を取り入れる
採用活動にマーケティング思考を取り入れることで、より効率的に優秀な人材を確保できます。採用活マーケティングは、採用活動とマーケティングを組み合わせた言葉です。
求める人材が企業に何を求めているか、どのようなアプローチがターゲットに最適なのか分析することで、採用成功を実現します。
採用マーケティングの詳細については、次の記事で詳しく解説していきます。採用マーケティングで使える手法も紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
採用マーケティングとは？｜優秀な人材を集められる企業体制を作ろう
2.採用動画で求職者へ視覚的にアプローチ
採用動画を用いることで、短時間で効果的なアプローチが可能になります。採用動画とは、仕事の内容や企業の理念、職場の様子などを短い動画にまとめたものです。
社員にインタビューをしたり、オフィスの様子を写したりと様々な内容が考えられるため、自社の雰囲気に合わせて作成できます。
採用動画を用いることで、視覚・聴覚両方を利用した訴求が可能になります。文章や画像だけでは伝えられない自社の魅力を、動画にまとめましょう。
採用動画の成功事例や作り方については、次の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
3.広報に取り組み自社の採用ブランドを確立
採用広報を行うことで、自社のブランディングを行うのも効果的です。採用広報とは、自社の魅力や仕事などを企業自身が発信することです。採用広報に力を入れることで、就職・転職潜在層を含め多くの人に自社の存在をアピールできます。
採用広報には、大きく分けて3つの手法があります。
- ペイドメディア（CM、新聞など有料メディア）の利用
- アーンドメディア（TwitterやInstagramなどSNS）の活用
- オウンドメディア（自社のメディア）の作成・利用
ターゲットごとにどの手法が最適かは異なるため、それぞれの特色を理解して使い分けることが重要です。採用広報の手法や成功事例、採用広報の進め方については次の記事で紹介しているので、ぜひ役立ててください。
4.ターゲット層に適した採用媒体を活用する
採用において適切な媒体を選ぶことは、非常に重要です。ターゲットがいない採用媒体ばかり利用していると、アプローチの効果が出ず計画的な採用は難しくなるでしょう。
採用媒体ごとに、利用している層は異なります。新卒を採用するなら新卒入社を希望する学生が多く利用する媒体を、即戦力が欲しいなら即戦力採用に特化した媒体を利用してください。
専門的な経験を持った人材が欲しい場合、特定業界での経験を持つ人材に特化した採用媒体を利用するのがおすすめです。まずはどのような採用媒体があるか、チェックするところから始めましょう。
ターゲット別！おすすめの採用媒体5選
欲しい人材を効率的に採用するには、採用媒体の選び方が重要です。自社に合った採用媒体を見つけて、採用計画をよりスムーズに実行しましょう。
ここからは、採用媒体をターゲット別に解説します。それぞれの特徴を押さえて、最適なものを選んでください。
アカリク：理系採用に特化
アカリクは理系学生に特化した採用媒体であり、スカウトや採用イベントの開催、採用広報サポートなど様々なサービスがあります。
選考の途中で進捗が滞った学生に対してはアカリクからアプローチしてもらえるので、応募者は確保できるもののなかなか面接が進まない企業にぴったりです。
アカリクには15万人以上の累計登録者がおり、幅広い分野の理系人材とのやり取りが可能です。また、スカウト返信率も40%と非常に高いので、アプローチの効果が出やすいでしょう。
理系の優秀な学生を確保したい企業、多様な採用関連サービスを利用したい企業は、ぜひ検討してください。
サービスサイトURL：https://acaric.jp/
企業向けサイトURL：https://biz.acaric.jp/?utm_source=acaricWeb&utm_medium=banner&utm_campaign=allservices
運営会社： 株式会社アカリク
BizReach：即戦力人材に特化
企業の即戦力となる優秀な人材を確保するなら、ビズリーチがおすすめです。ビズリーチでは、登録された優秀な人材にスカウトを送り、自社のアプローチを行うことができます。
専任の採用コンサルタントが採用活動をサポートしてくれるため、採用活動の経験が少ない企業や、スカウトでの採用が初めての企業にピッタリです。
ビズリーチに登録されているのは、審査に通過できた人材のみです。どのような人材がビズリーチに登録しているのかは無料で確認できるため、ビズリーチで採用の状況を把握し計画に活かしてください。
サービスサイトURL：https://www.bizreach.jp/
企業向けサイトURL：https://bizreach.biz/service/bizreach/?utm_source=site&utm_campaign=top&utm_medium=link&trcd=1CTOB0000001_PC_
運営会社： 株式会社ビズリーチ
サポーターズ：エンジニア採用に特化
新卒のデジタル人材を採用するなら、サポーターズがおすすめです。エンジニア職を希望する学生のうち3人に1人がサポーターズに新規登録しているため、自社にマッチした人材に出会いやすいでしょう。
サポーターズには、求職者に直接アプローチできるスカウト機能のほか、ヘッドハンティングができるイベントの開催、人材の個別紹介など様々なサービスがあります。どのような人材に出会えるかは資料でチェックできるため、公式サイトを確認してください。
また、サポーターズでは採用担当者・人事向けセミナーもオンラインで随時開催されています。新卒エンジニア市場について知識を深めたい企業は、ぜひ参加してください。
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運営会社：株式会社サポーターズ
Wantedly：若手人材に特化
Wantedlyは、若手人材が多く利用するビジネスSNSです。Wantedlyの特徴は、給与や待遇などの条件面ではなく、企業独自の魅力ややりがいを通じて人材とマッチングできる点です。
給与や待遇の記載はNGとなっているため、規模の小さい企業でも優秀な人材を確保しやすいでしょう。
また、Wantedlyにはブログ機能があり、企業独自のコンテンツを発信できます。さらに採用に直結しないイベントも開催できるため、潜在層を含め幅広い人材に自社の存在を知ってもらいたい企業に最適です。
サービスサイトURL：https://sg.wantedly.com/projects
企業向けサイトURL：https://sg.wantedly.com/about/list
運営会社：ウォンテッドリー株式会社
OfferBox：新卒人材に特化
新卒採用を専門にした採用媒体が、OfferBoxです。自由なキーワードを含む様々な条件で新卒学生を検索し企業側からオファーを送信できるため、学生に対しても積極的なアプローチをしたい企業におすすめです。
OfferBoxでは、契約プランに応じて専任の担当者が採用をサポートしてくれます。オファー計画の策定、採用の振り返りも行ってくれるため、新卒採用でスカウトを行うのが初めての企業も安心です。
さらにOfferBoxには、選考状況の管理機能、日程調整機能、おすすめの人材を上位表示してくれるAIアシスト機能などがあります。採用計画をスムーズに進めたい企業は、ぜひ利用してください。
サービスサイトURL：https://offerbox.jp/
企業向けサイトURL：https://offerbox.jp/company/
運営会社：株式会社i-plug
まとめ
採用活動は事業の成長を支える重要なミッションであり、責任の問われる業務です。採用を行う際は採用計画を明確化することで失敗するリスクを下げ、より良い人材を確保しましょう。
採用計画を策定する際は、採用市場の動向を確認し長期的な目線で必要な人材を決めることが重要です。一度実行した採用計画はしっかりと振り返り、次回以降に活かしましょう。
自社の求めるターゲットに合った採用媒体を選ぶことで、採用計画はより効率的に進みます。
紹介した採用計画の立て方、採用媒体を参考にして自社に合った計画を立案し、スムーズな採用活動と採用成功に向け動き始めましょう。
